Trong khi kỳ vọng cao có thể thúc đẩy sự phát triển cá nhân, kỳ vọng thiếu thực tế thường liên quan đến việc đặt ra các tiêu chuẩn không thể hoặc rất khó có thể đạt được.

Thiết lập kỳ vọng rất quan trọng đối với các nhà quản lý vì nó tạo ra một lộ trình để thành công, chỉ ra con đường rõ ràng với những điều nên làm và không nên làm, giảm sự nhầm lẫn và thúc đẩy năng suất của nhóm.

Nếu bạn đã từng xem một trận bóng đá thì có thể thấy huấn luyện viên luôn ra sức dặn dò các cầu thủ về chiến lược, ai sẽ phòng thủ, ai sẽ tấn công và mục tiêu là gì mọi lúc mọi nơi. Điều này giúp các cầu thủ biết phải làm gì và chơi như thế nào để giành chiến thắng. Tương tự như vậy, nhà quản lý có trách nhiệm nói với nhóm phải làm gì, công việc nên hoàn thành vào thời điểm nào với chất lượng ra sao, cần có hành động và hành vi thế nào để nhân viên sẽ hiểu điều gì được mong đợi ở họ và họ có thể làm việc cùng nhau một cách hiệu quả.

Tuy nhiên, kết quả sẽ đảo ngược 180 độ nếu các kỳ vọng rời xa thực tế. Mặc dù bạn có thể nghĩ rằng việc đặt ra những mục tiêu siêu tham vọng có thể giúp nhóm đạt được nhiều thành tựu hơn so với việc đặt ra mục tiêu thấp hơn, nhưng điều này có thể có tác động tiêu cực sâu rộng đến nhân viên và thành công chung của nhóm.

“Kỳ vọng cao có thể hợp lý và có thể đạt được, trong khi kỳ vọng thiếu thực tế khiến mọi người thất vọng và chỉ trích.”

Tác động của các kỳ vọng thiếu thực tế

Áp lực phải đạt được các kỳ vọng thiếu thực tế có thể dẫn đến cạn kiệt năng lượng, mệt mỏi về tinh thần và điều này sẽ gây kiệt sức, khiến nhân viên khó có thể tập trung ngay cả những nhiệm vụ nhỏ nhất. Để đối phó với điều này, họ sẽ bị cám dỗ cố gắng làm việc vội vã, đi lối tắt và không thực hiện đúng quy trình dẫn đến sai sót và kết quả kém chất lượng.

Khi nhân viên liên tục phải đối mặt với những kỳ vọng nằm ngoài tầm với, ý chí mạnh mẽ của họ sẽ tuột dốc không phanh, bắt đầu cảm thấy chán nản và thất vọng. Sự “ngắt kết nối” này sẽ gây bất lợi cho động lực của nhóm, vì nó có thể lan rộng và ảnh hưởng đến cả những thành viên tận tụy nhất, làm suy yếu nỗ lực và tinh thần tập thể.

Ngoài ra, việc thường xuyên không đạt được mục tiêu có thể làm giảm sự tự tin của nhân viên. Họ bắt đầu cảm thấy bản thân không đủ giỏi để thành công trong vai trò đảm nhận, điều này có thể ảnh hưởng đến lòng tự trọng và năng suất của họ. Rộng hơn, họ không chỉ nghi ngờ chính mình mà còn đặt câu hỏi về năng lực quản lý của bạn, làm xói mòn lòng tin về một môi trường làm việc gắn kết và hiệu quả. Trong khi đó, lãnh đạo được xây dựng trên lòng tin và uy tín. Khi bạn liên tục đặt ra các kỳ vọng rời xa thực tế, thì lòng tin và uy tín sẽ bị đe dọa. Một khi đã mất đi, niềm tin này rất khó để lấy lại.

Tệ hơn, khi nhân viên cảm thấy họ không bao giờ có thể đáp ứng được những kỳ vọng không thực tế, họ có thể cảm thấy lựa chọn duy nhất của mình là rời đi tìm chân trời mới. Kết quả là bạn không chỉ mất đi nguồn kiến thức và chuyên môn quý giá mà còn đối mặt với sự bất ổn khi các thành viên còn lại cũng “lăm le” rời khỏi công ty.

Như bạn thấy đấy, việc đặt kỳ vọng không thực tế cho nhân viên có thể gây ra hậu quả nghiêm trọng, không chỉ ảnh hưởng đến bản thân nhân viên mà còn ảnh hưởng đến đội nhóm và cuối cùng là thành công của doanh nghiệp. Thế thì, để an toàn chúng ta nên hạ thấp kỳ vọng? Thực tế phũ phàng là đặt mục tiêu quá thấp có thể gây ra tác động ngược đến hiệu suất và động lực.

Mặc dù có vẻ như đặt kỳ vọng thấp là con đường dễ dàng đi đến thành công, nhưng nó dẫn đến sự tự mãn và thiếu thử thách, kìm hãm sự phát triển cá nhân và của nhóm. Một nền văn hóa “an phận” hoặc “đủ tốt rồi” sẽ làm trì trệ sự tăng trưởng.

Nếu không có động lực vươn lên cao hơn, nhân viên sẽ bỏ lỡ cơ hội phát triển toàn diện các kỹ năng và tiềm năng của mình. Việc sử dụng không hết tài năng này có thể dẫn đến sự nhàm chán, giảm sự hài lòng trong công việc và lực lượng lao động không gắn kết. Hơn nữa, kỳ vọng thấp liên tục có thể làm giảm lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp vì thiếu đổi mới hoặc cải thiện các quy trình và dịch vụ của mình.

Đưa ra kỳ vọng thực tế

Đây là điều đúng đắn chúng ta nên hướng đến. Đặt ra kỳ vọng thực tế là đưa ra các mục tiêu và nguyện vọng của phù hợp với khả năng, nguồn lực và hoàn cảnh. Đó là việc đạt được sự cân bằng giữa tham vọng và tính khả thi, đặt mục tiêu cao trong khi vẫn lưu tâm đến những hạn chế. Kỳ vọng thực tế không phải là chấp nhận sự tầm thường hoặc sống trong vùng an toàn, mà đó là đặt ra các mục tiêu vừa mang tính thách thức vừa có thể đạt được và nằm trong tầm kiểm soát.

Để có thể đưa ra các kỳ vọng thực tế, trước tiên bạn cần hiểu rõ tình hình hiện tại để lượng sức mình. Điều này bao gồm đánh giá điểm mạnh và điểm yếu của nhóm, xác định những trở ngại tiềm ẩn và đánh giá các nguồn lực sẵn có… Nếu bạn muốn tăng doanh số lên 50% trong quý tiếp theo, hãy xem tỷ lệ nhân viên vượt doanh số hàng tháng thế nào, còn bao nhiêu cửa hàng khác mà nhân viên chưa tiếp cận… Nhờ đánh giá toàn bộ các yếu tố liên quan, bạn có thể nhận ra rằng mức 50% là kỳ vọng thiếu thực tế. Do đó bạn sẽ đặt mục tiêu thực tế hơn là 20%, vừa mang tính thách thức nhưng vẫn có thể đạt được.

Khung thời gian để đạt được mục tiêu cũng là một cân nhắc thiết yếu khi đặt mục tiêu và kỳ vọng. Quỹ thời gian quá eo hẹp sẽ không đảm bảo đúng tiến độ trong khi thời gian quá dài sẽ không có tính cấp bách và làm giảm động lực. Đó là lí do vì sao cần đặt ra khung thời gian thực tế, cân nhắc đến khả năng của nhóm và mức độ phức tạp của mục tiêu. Ví dụ nếu muốn giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc xuống 50%, bạn cần cân nhắc thời gian cần thiết để thực hiện các thay đổi, chẳng hạn như cải thiện sự gắn kết của nhân viên và cung cấp các phúc lợi tốt hơn. Lúc này, đặt ra khung thời gian 12 tháng là mức có thể chấp nhận.

Việc đặt mục tiêu tùy thuộc vào bạn, nhưng làm việc nhóm là điều cần thiết. Các nhân viên sẽ có cái nhìn sâu sắc về những gì có thể đạt được trong vai trò của họ. Vì vậy, yêu cầu nhân viên đóng góp ý kiến khi đặt ra kỳ vọng sẽ mang tính thực tế hơn, đồng thời sẽ khuyến khích họ cam kết và có trách nhiệm hơn cũng như củng cố văn hóa làm việc của công ty.

Đặt ra kỳ vọng thực tế không phải là làm một lần là xong mà nó đòi hỏi phải đánh giá và điều chỉnh liên tục. Khi hoàn cảnh thay đổi và thông tin mới xuất hiện, bạn phải đánh giá lại kỳ vọng và thực hiện các điều chỉnh cần thiết để đảm bảo phù hợp với nhu cầu mới.  

Là người quản lý, ưu tiên của bạn là hỗ trợ nhóm của bạn nhiều thành tích nhất có thể. Thay vì hướng đến sự hoàn hảo, đặt ra kỳ vọng thiếu thực tế với mục tiêu cao ngất ngưỡng và tạo áp lực ngày càng lớn cho nhân viên, hãy đưa ra những mục tiêu trong tầm với, hướng dẫn để giúp họ đạt được kết quả tốt nhất trong khả năng. Dám mơ ước lớn nhưng hãy “neo” khát vọng của bạn vào thực tế, bạn và các thành viên trong nhóm sẽ vươn tới những tầm cao mới của thành công và sự hạnh phúc.

Huỳnh Trâm