Hầu hết các công ty đều có hoạt động đánh giá hiệu suất nhân viên với lịch trình thường xuyên, đặc biệt là vào cuối năm. Tuy nhiên, nếu các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự không được đào tạo cụ thể về cách làm cho việc đánh giá hiệu suất trở nên hữu ích và hiệu quả thì sẽ dẫn đến các đánh giá không có ý nghĩa hoặc không mang lại bất kỳ tác động nào. Dưới đây là một số lỗi phổ biến thường thấy trong quá trình đánh giá hiệu suất nhân viên mà các nhà quản lý có thể tham khảo.  

Phản hồi không rõ ràng hoặc mơ hồ

Có thể vì thiếu thời gian chuẩn bị, giao tiếp không hiệu quả hay sợ mất lòng nhân viên mà nhiều nhà quản lý đã đưa ra các nhận xét mơ hồ về hiệu suất của nhân viên. Một số đánh giá chỉ chứa các con số, thậm chí chỉ cần chọn các mức độ đánh giá có sẵn như “Hoàn thành”, “Cần cải thiện” hay “Dưới mức mong đợi”… Phản hồi chỉ có ý nghĩa khi nó thể hiện cụ thể những gì nhân viên đang làm đúng, làm sai và làm thế nào để họ có thể cải thiện.

So sánh với các nhân viên khác

Đừng bao giờ nói điều gì đó giống như “Doanh số của bạn là thấp nhất trong nhóm”, ngay cả khi điều đó đúng. Và chắc chắn không so sánh nhân viên với một người khác. So sánh là không công bằng và thường mang đến cảm giác khó chịu hoặc cạnh tranh không lành mạnh. Chỉ so sánh hiệu suất của nhân viên với các tiêu chí đã đặt ra, nếu nhân viên có doanh số thấp nhất nhưng vẫn đáp ứng mong đợi, hãy tập trung vào cách để giúp họ vượt qua chỉ tiêu.

Chỉ đưa ra các bình luận tích cực hoặc tiêu cực

Một số nhà quản lý tránh giải quyết các vấn đề tiêu cực với nhân viên vì họ không muốn làm tổn thương cảm xúc của nhân viên hoặc không muốn cấp dưới khó chịu với họ. Thế nhưng, công việc của người quản lý là chỉ ra những gì nhân viên đang thực hiện tốt và những điều cần cải thiện. Nếu chỉ làm nổi bật những điểm tích cực sẽ không giúp nhân viên cải thiện và phát triển hơn.

Ngược lại, một số khác tập trung gần như hoàn toàn vào các mặt tiêu cực khi đánh giá hiệu suất. Điều này có thể xảy ra do mâu thuẫn cá nhân giữa nhân viên và nhà quản lý hoặc vì một vấn đề gần đây còn in đậm trong tâm trí họ. Nhân viên cần sự công nhận khách quan về các thành tích đã đạt được, nếu không họ có thể cảm thấy chán nản và ngừng cố gắng.

Không lắng nghe nhân viên

Người quản lý thường dành thời gian trong quá trình đánh giá hiệu suất để nói chuyện với nhân viên nhưng lại không hỏi ý kiến hoặc quan điểm của họ. Hãy tìm hiểu những gì nhân viên nghĩ về năng suất của họ bằng cách yêu cầu họ tự đánh giá. Bạn có thể thấy rằng nhân viên tự họ thừa nhận các vấn đề về năng suất và sẵn sàng nhận trách nhiệm để sửa đổi chúng mà không cần bạn phải nói ra. Bên cạnh đó, bạn cũng có thể nhận ra rằng họ đã đóng góp cho công ty bằng nhiều cách mà bạn chưa biết đến.  

Thiếu các giải pháp do nhân viên đề xuất

Ngoài việc không yêu cầu nhân viên tự đánh giá, các nhà quản lý cũng mắc sai lầm khi không yêu cầu nhân viên tự đưa ra các giải pháp cải thiện cho vấn đề gặp phải. Đơn giản chỉ cần hỏi: Bạn nghĩ mình có thể cải thiện như thế nào ở điểm này? sẽ làm cho nhân viên cảm thấy có quyền tự quyết hơn trong việc cố gắng cải thiện. Nếu có sự trao đổi từ hai phía, nhân viên có nhiều khả năng sẽ thực hiện thay đổi.

Không theo dõi sau đánh giá

Đánh giá hiệu suất được cho là để giúp nhân viên nhận ra những ưu thế nổi trội và liệt kê các điểm yếu cần cải thiện. Tuy nhiên, khi các nhà quản lý đưa ra các đánh giá hiệu suất mà không có sự theo dõi sát sao thì các nhận xét đó sẽ bị lãng quên và nhân viên cũng sẽ mất đi động lực để thay đổi. Do đó, hãy kiểm tra thường xuyên sau khi đánh giá để họ thấy những thay đổi nào mà bạn đã nhận ra, điểm nào họ cần tiếp tục cố gắng và bạn có thể làm gì để hỗ trợ.

 

Huỳnh Trâm