Người quản lý giống như “đầu tàu” của cả team. Khi họ đi đúng hướng, mọi thứ vận hành trơn tru và năng lượng tích cực cũng lan tỏa tự nhiên. Ngược lại, chỉ cần lệch nhịp một chút, công việc có thể chững lại và không khí làm việc cũng trở nên nặng nề hơn.

Chính vì vậy, trong quá trình phỏng vấn ứng viên quản lý, việc đánh giá không nên dừng lại ở chuyên môn. Bên cạnh năng lực làm việc, bạn cũng cần xem xét họ có biết kết nối đội ngũ, xử lý tình huống linh hoạt và giữ cho tinh thần cả nhóm luôn ổn định, tích cực hay không.

Nếu bạn vẫn đang băn khoăn chưa biết nên bắt đầu từ đâu thì hãy cùng tham khảo phần chia sẻ sau đây của chị Hà Dương, Chuyên viên Tuyển dụng về cách phỏng vấn hiệu quả sau đây nhé.

Gợi ý cách phỏng vấn ứng viên quản lý để tìm đúng người dẫn team vượt mục tiêu

“Cách phỏng vấn ứng viên quản lý giúp chọn được người đứng đầu không chỉ giỏi chuyên môn mà còn biết dẫn dắt, truyền cảm hứng và nâng cao hiệu quả, tinh thần cả nhóm”

Xác định rõ vai trò

“Trước khi ngồi xuống phỏng vấn, việc đầu tiên mình luôn làm nhìn lại cho rõ: rốt cuộc mình đang cần một người như thế nào”, chị Hà Dương chia sẻ.

“Mình thường trao đổi kỹ với Hiring Manager để thống nhất xem vị trí này sẽ làm gì mỗi ngày, cần kỹ năng gì và kỳ vọng kết quả ra sao. Vì làm quản lý không chỉ là lo công việc chạy ổn, mà còn phải dẫn dắt con người nên nếu không ưu tiên rõ thì rất dễ tuyển nhầm người”.

Kinh nghiệm của chị là liệt kê một số năng lực quan trọng trước khi phỏng vấn, ví dụ như khả năng ra quyết định, xử lý mâu thuẫn hay phát triển team. “Có khung sườn này rồi thì lúc phỏng vấn sẽ đỡ bị lan man, hỏi cũng trúng trọng tâm hơn, chứ không phải hỏi một hồi xong vẫn không biết ứng viên có hợp hay không”, chị nhận định.

Tập trung vào khả năng lãnh đạo và trí tuệ cảm xúc

Một điều chị Hà Dương rút ra sau vài lần tuyển quản lý là đừng quá ám ảnh về khả năng chuyên môn, vì làm sếp rồi thì kỹ năng lãnh đạo mới là yếu tố quyết định nhiều hơn.

“Khi phỏng vấn, mình thường tập trung hỏi về cách ứng viên ứng xử với team như thế nào. Chẳng hạn như họ có biết tạo động lực không, xử lý mâu thuẫn ra sao và có thực sự quan tâm đến sự phát triển của nhân viên không. Nói đơn giản là xem họ làm leader kiểu gì, chứ không chỉ là người giỏi việc”, chị Hà Dương kể lại.

Theo chị, mẹo nhỏ là cứ hỏi về những câu chuyện thực tế, ví dụ: “Bạn từng giúp một team đang hoạt động kém cải thiện như thế nào?” hoặc “Khi nhân viên xích mích với nhau, bạn xử lý ra sao?”. Nghe họ kể xong là bạn sẽ hình dung được khá rõ phong cách quản lý có hợp với nhu cầu của bạn hay không.

Sử dụng các câu hỏi tình huống

Một cách khá hữu ích mà mình hay dùng là hỏi các câu hỏi tình huống, kiểu giả sử chuyện này xảy ra thì bạn làm gì. Nhiều khi nghe một câu trả lời là biết ngay họ vào làm sẽ giải quyết vấn đề giúp mình hay tạo thêm vấn đề cho mình.

“Bạn có thể đưa ra các tình huống gần với thực tế công ty, ví dụ như: deadline gấp mà team lại thiếu người hay hai nhân sự chủ chốt đang “cơm không lành, canh không ngọt”. Lúc này, điều quan trọng không chỉ là câu trả lời đúng hay sai mà là cách họ phân tích, ưu tiên việc gì trước, có bình tĩnh xử lý không và đưa ra quyết định hợp lý”, chị Hà Dương gợi ý.

Quan sát kỹ năng giao tiếp

Người quản lý giỏi không chỉ nói rõ ràng mà còn biết lắng nghe chủ động và điều chỉnh cách trò chuyện phù hợp với từng thành viên trong team. Vì vậy, thêm một điều chị Hà Dương luôn để ý khi phỏng vấn quản lý nữa là kỹ năng giao tiếp.

Trong buổi phỏng vấn ứng viên quản lý, bạn nên chú ý xem ứng viên có trình bày ý tưởng một cách rõ ràng, tự tin và dễ hiểu không, đặc biệt là khi giải thích những vấn đề phức tạp. Quan sát cách họ giao tiếp lúc này thường giúp bạn đoán trước được cách họ sẽ tương tác với team và các bên liên quan sau này.

“Ai cũng muốn một người sếp dễ nói chuyện. Một người quản lý biết lắng nghe không chỉ khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng mà còn khơi gợi sự cởi mở, trung thực trong giao tiếp. Khi nhân viên dám chia sẻ khó khăn, ý tưởng hay sai sót, cả team sẽ học hỏi lẫn nhau nhanh hơn, đưa ra quyết định thông minh hơn và cùng nhau tiến bộ”, chị Hà Dương tiết lộ.

Đánh giá tư duy chiến lược

Quản lý không chỉ là lo công việc hằng ngày mà còn phải biết nhìn xa, tính trước những thách thức và xây dựng cách làm lâu dài. Đó là lý do vì sao chị Hà Dương cũng quan tâm đến việc đánh giá tư duy chiến lược của ứng viên quản lý khi phỏng vấn.

Để biết được khả năng này của ứng viên, chị khuyên “Hãy chú ý xem ứng viên có nhìn ra điểm nghẽn, đề xuất giải pháp sáng tạo và triển khai thay đổi ra sao. Đồng thời cũng nên tìm hiểu những sáng kiến họ đưa ra để phát triển đội ngũ như chương trình đào tạo, mentoring hay cải thiện cách phối hợp nhóm để đánh giá khả năng xây dựng và truyền cảm hứng cho người khác. Ngoài ra, hãy hỏi về việc họ có đặt mục tiêu rõ ràng, phân tích dữ liệu và thực hiện từng bước có hệ thống không và cách họ đo lường hiệu quả ra sao bởi điều này phản ánh khả năng lập chiến lược và quản lý kết quả một cách chuyên nghiệp”.

Khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi

Với chị Hà Dương, những câu hỏi ứng viên đặt ra nói lên nhiều điều hơn cả câu trả lời của họ.

Nếu họ hỏi sâu về động lực của team, thách thức hiện tại của công ty hay cơ hội phát triển cho nhân viên, tức là họ thực sự quan tâm, tò mò và muốn đóng góp giá trị. Ngược lại, hỏi vài câu chung chung kiểu “Công ty có vui không?”, “Công việc có áp lực không?” thường không phản ánh tư duy sâu sắc hay có sự chuẩn bị. “Đây cũng là cách hay để xem ứng viên có tư duy chủ động và phù hợp với văn hóa công ty hay không”, chị Hà Dương nêu quan điểm.

Giờ là lúc áp dụng những bí quyết này vào quy trình phỏng vấn ứng viên quản lý của bạn, đặt câu hỏi đúng trọng tâm, nhìn nhận toàn diện ứng viên và quyết định không chỉ dựa trên kỹ năng, mà còn dựa trên trái tim và tư duy lãnh đạo. Khi bạn tìm được người đúng, không chỉ công việc vận hành hiệu quả, mà cả văn hóa và tinh thần của cả team sẽ bước sang một trang mới: năng động, gắn kết và đầy cảm hứng.

Oanh Trần