Đánh giá nhân viên cuối năm là một công cụ vô giá. Chúng là dịp để nhà quản lý trò chuyện cởi mở với nhân viên và cho nhân viên cơ hội phát triển cũng như cải thiện trong công việc. Nói cách khác, đây là một hoạt động mà đôi bên cùng có lợi.

Để quá trình đánh giá hiệu suất phát huy tối đa hiệu quả, có một số sai lầm mà bạn cần tránh sau đây.

Không dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể

                                                                                                           

Bạn không thể đánh giá nhân viên cuối năm một cách công bằng nếu không dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể và nhất quán. Thế nên, hãy sử dụng mô tả công việc của nhân viên và các mục tiêu đã cam kết trong quá trình đánh giá. Ngoài ra, đừng so sánh nhân viên đó với những người lao động khác đảm nhận công việc khác nhau.

Ảnh hưởng của hiệu ứng hào quang

Hiệu ứng hào quang là thành kiến ​​cụ thể làm cho đánh giá của bạn trở nên tích cực hơn so với những gì chúng phải có. Với hiệu ứng hào quang, bạn sẽ vì một điểm đặc biệt tốt nào đó của nhân viên mà đánh giá họ cũng tốt ở tất cả các khía cạnh khác. Chẳng hạn, nếu bạn có một nhân viên Marketing thường làm các báo cáo chứa thông tin chính xác và đúng thời hạn, bạn có thể có xu hướng cho rằng họ cũng hiệu quả trong việc thiết lập chiến lược định vị thương hiệu hoặc dự kiến rủi ro để xử lý kịp thời, mặc dù điều này không đúng với thực tế.   

  

Chú trọng vào khuyết điểm

Trái ngược với hiệu ứng hào quang là tập trung quá mức vào những thiếu sót. Một số nhân viên có thể gặp khó khăn ở một khía cạnh nào đó nhưng họ lại làm rất tốt, thậm chí là xuất sắc các nhiệm vụ khác. Khi đánh giá nhân viên cuối năm, đừng bỏ qua những hành vi cần cải thiện nhưng cũng đừng để sự thất vọng khiến bạn bỏ qua mọi thứ mà nhân viên đang làm tốt.

Chỉ đưa ra nhận xét tiêu cực

Không ai là hoàn hảo và việc nhận thấy một số thiếu sót trong công việc của nhân viên là điều đương nhiên. Tuy nhiên, sẽ hoàn toàn sai nếu chỉ nhấn mạnh những mặt yếu kém nhất trong công việc của họ. Bắt đầu với phản hồi tiêu cực ngay lập tức đặt nhân viên vào thế phòng thủ và điều này khiến cho sự tiến bộ khó có thể đạt được.

Đánh giá nhân viên cuối năm không phải là cuộc họp thường chỉ đề cập đến những lĩnh vực mà nhân viên nên cải thiện. Hãy nhớ đưa ra những nhận xét tích cực để cân bằng với các phản hồi tiêu cực.

Không yêu cầu phản hồi của nhân viên

Đánh giá nhân viên cuối năm nhằm mục đích cải thiện khả năng giữ chân, tương tác và năng suất của nhân viên. Đó là một quá trình hai chiều, trong đó bạn phải nói chuyện với nhân viên của mình và xem điều gì nên được thực hiện tốt hơn.

Nếu bạn không hỏi ý kiến ​​phản hồi của cấp dưới sau đánh giá hàng năm, rất có thể bạn sẽ làm suy yếu sự nhiệt tình làm việc của họ, trong khi nhân viên sẽ làm việc chăm chỉ hơn nếu họ cảm thấy nỗ lực của mình được ghi nhận một cách xứng đáng.

Không nêu ra giải pháp

Một sai lầm nữa cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên cuối năm, đó là nêu bật vấn đề nhưng lại không đưa ra bất kỳ giải pháp, sự trợ giúp hoặc hướng dẫn nào. Những ý kiến như “Bạn không hoàn thành xuất sắc công việc và chúng ta sẽ xem xét lại điều này sau một thời gian nữa” sẽ không có lợi cho bất kỳ ai. Một nhà quản lý tốt sẽ cung cấp những lời khuyên mang tính xây dựng về cách có thể khắc phục vấn đề và giúp nhân viên cải thiện hiệu suất của họ.

Không ghi lại đánh giá

Cho dù cuộc thảo luận diễn ra hoàn hảo hay hơi căng thẳng, điều quan trọng là phải ghi lại rõ ràng những gì đã thảo luận trong bản đánh giá hàng năm của nhân viên. Những thông tin này có thể được sử dụng như một tài liệu tham khảo cho các cuộc trò chuyện về lương thưởng trong tương lai và nó cũng như một hướng dẫn giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp.

Hãy cùng nhau thống nhất các bước tiếp theo và sắp xếp các nhiệm vụ, mục tiêu của nhân viên trong thời gian tới. Một email tóm tắt các mục hành động và phản hồi có thể giúp giảm thiểu sự nhầm lẫn sau này về những gì đã nói hoặc đã thống nhất cùng nhau.

Đánh giá nhân viên cuối năm là một phần thiết yếu của vai trò quản lý. Nhân viên cần được đánh giá chi tiết về cách họ đang thực hiện công việc. Điều này sẽ cho họ biết liệu họ có cần cải thiện khía cạnh nhất định nào hay không và cũng cho họ lời khuyên về cách làm thế nào để công việc của họ trở nên tốt hơn. Điều bắt buộc là những đánh giá này phải được thực hiện một cách chuyên nghiệp và theo cách có lợi cho nhân viên và công ty. Việc tránh những cạm bẫy nói trên có thể giúp bạn đạt được điều này một cách lâu dài.

                                                             

Huỳnh Trâm