Ở cương vị lãnh đạo, bạn có thể nhận ra khá nhiều lợi ích của việc cất nhắc từ trong nội bộ cho một vị trí quản lý hoặc trưởng nhóm, thay vì tuyển dụng người mới từ bên ngoài. Thăng chức nội bộ thường tạo ra động lực lớn cho nhân viên, góp phần giảm tỷ lệ bỏ việc và tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp (bao gồm cả chi phí tuyển dụng và đào tạo, thử việc). Quá trình thích ứng với công việc cũng ngắn và dễ dàng hơn do ứng viên đã có sẵn hiểu biết và kinh nghiệm tại công ty.

Tuy vậy, quá trình bổ nhiệm quản lý trong nội bộ cũng đòi hỏi người lãnh đạo có “một trái tim nóng và một cái đầu lạnh” bởi nếu mắc sai lầm, thiệt hại sẽ là không nhỏ khi bạn vừa không có được người quản lý, lại có nguy cơ mất đi một nhân viên giỏi. Dưới đây là 4 trong số những sai lầm phổ biến nhất khi cất nhắc một nhân viên lên vị trí quản lý và cách phòng tránh mà bạn có thể tham khảo.

Chọn sai người

Cất nhắc sai người, sai thời điểm có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự thành công của doanh nghiệp và tinh thần làm việc của nhân viên. Nếu bạn đang cân nhắc thăng chức cho một nhân viên, hãy chắc rằng lí do của bạn không phải là những điều sau đây: nhân viên đó là một người bạn của bạn, họ có nhiều khả năng sẽ chuyển sang công ty khác, bạn cần người thay thế nhanh chóng, họ đã làm việc tại công ty trong thời gian dài, họ có vẻ buồn chán ở vị trí hiện tại…

Một khi bạn đã đưa ra quyết định thăng chức cho nhân viên, việc đưa ra lý do thuyết phục cho tất cả nhân viên và phần còn lại của tổ chức là rất quan trọng. Nếu không thì rất dễ dẫn đến khả năng nhân viên sẽ bực bội và không còn động lực. Hãy giải thích cho công ty hiểu rằng tại sao một nhân viên cụ thể được chọn để thăng chức. Điều này sẽ nêu bật được những gì bạn mong đợi cũng như giúp các nhân viên khác hiểu và ủng hộ việc thăng chức. Ngoài ra, hãy khen ngợi những nhân viên còn lại vì hiệu suất của họ. Hành động này sẽ khuyến khích họ tiếp tục làm những gì họ đang làm tốt và khiến họ cảm thấy được đánh giá cao.

Không có quá trình thử thách

Mặc dù có thể công ty đang cần gấp một quản lý, nhưng việc bổ nhiệm hoặc thăng chức một cách vội vã cho nhân viên thường đem lại kết quả không tốt. Dù trong tình huống nào, bạn cũng không nên thăng chức cho một nhân viên mà không thử nghiệm khả năng của họ ở vị trí mới.

Đầu tiên, hãy đánh giá hiệu suất hiện tại của nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau. Nhận được phản hồi từ người khác có thể giúp bạn có được cái nhìn sâu sắc hơn về việc nhân viên có thể làm tốt ở vị trí cấp cao hơn hay không. Quan trọng hơn, bạn nên thử nghiệm thực tế trước khi quyết định bằng cách thiết kế một nhiệm vụ tương tự như những gì họ làm việc ở vị trí mới. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ cũng như đáp ứng đúng thời gian sẽ cho bạn ý tưởng tốt hơn về mức độ thành công của họ sau khi được thăng chức.

Xem thăng chức là một phần thưởng cho nhân viên

Phần thưởng là điều mà bất cứ nhân viên nào cũng sẽ vui mừng khi nhận được nhưng không nên xem việc thăng thức là cách để tôn vinh các thành tích của họ. Việc thăng chức phải luôn được dựa trên nhu cầu chiến lược của tổ chức và cũng phụ thuộc vào ngân sách. Do đó, nếu công ty không có nhu cầu đối với một vị trí cao hơn, hãy thử một số cách khác để thúc đẩy nhân viên hơn là thăng chức cho họ.

Một trong những cách đơn giản nhất để thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc là cung cấp giờ làm việc linh hoạt. Có rất nhiều nhân viên xem trọng việc cân bằng công việc và cuộc sống của họ. Hãy cho họ được lựa chọn làm việc tại nhà vào dịp nào đó hoặc nghỉ làm sớm hơn một giờ vào thứ Sáu. Điều này không chỉ tạo động lực thúc đẩy họ mà còn có thể giúp nâng cao chất lượng cuộc sống của họ.

Đề bạt vì ai đó có khao khát thăng tiến hơn người khác

Mong muốn được phát triển hơn của nhân viên không phải là lý do để họ được thăng chức. Mặc dù đây là chỉ số quan trọng nhưng bạn vẫn nên nhìn nhận các nhân tài của mình một cách toàn diện. Chỉ vì một nhân viên bày tỏ sự quan tâm của họ cho việc thăng tiến nhiều hơn không có nghĩa là họ nên được chọn hơn một nhân viên khác – người có nhiều tiềm năng hơn – cho công việc.  

Nếu muốn đề bạt nhân viên, hãy lưu ý đến sự háo hức của họ, nhưng cũng nên chắc chắn rằng họ có kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết. Đồng thời, hãy tích cực thảo luận và xem xét các mục tiêu phát triển nghề nghiệp để đánh giá đúng khả năng sẵn sàng cho bước tiếp theo trong sự nghiệp của họ.

Khi đề bạt nhân viên, hãy ghi nhớ những sai lầm thường gặp này và những cách để phòng tránh trong tâm trí. Làm như vậy sẽ đảm bảo bạn thực hiện quy trình thăng chức cho nhân viên theo cách tốt nhất có thể: cất nhắc đúng người vào đúng thời điểm đồng thời khuyến khích và tạo động lực cho những nhân viên tiềm năng còn lại.

Ngân Linh