Trong tuyển dụng, có một niềm tin khá phổ biến: càng phỏng vấn nhiều vòng thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội đánh giá đúng năng lực của ứng viên và đưa ra quyết định chính xác hơn.

Một ứng viên phải phỏng vấn với nhân viên HR, Trưởng phòng nhân sự, Trưởng bộ phận thậm chí đến CEO. Mỗi vòng được kỳ vọng sẽ bổ sung thêm một mảnh ghép để doanh nghiệp chắc chắn rằng đây chính là người họ cần.

Tuy nhiên, thực tế không đơn giản như vậy. Nhiều vòng phỏng vấn không đồng nghĩa với một quyết định tuyển dụng tốt hơn. Nếu mỗi vòng không có mục đích rõ ràng, doanh nghiệp có thể đang lặp lại cùng một đánh giá, tạo thêm thiên kiến, kéo dài thời gian tuyển dụng và thậm chí đánh mất những ứng viên tốt nhất.

“Phỏng vấn nhiều vòng không đồng nghĩa tuyển đúng người. Càng kéo dài quy trình, càng cần đúng câu hỏi, đúng tiêu chí và đúng cách đánh giá.”

Nhiều vòng phỏng vấn không đồng nghĩa với nhiều thông tin hơn

Hãy thử hình dung một ứng viên trải qua 5 vòng phỏng vấn. Vòng đầu tiên hỏi về kinh nghiệm. Vòng thứ hai hỏi về kinh nghiệm. Vòng thứ ba tiếp tục hỏi về những dự án ứng viên từng làm. Vòng thứ tư lại muốn biết cách ứng viên giải quyết vấn đề. Đến vòng cuối, một sếp khác tiếp tục hỏi những câu gần như tương tự. Vậy là doanh nghiệp đã có thêm 4 cuộc trò chuyện, nhưng liệu có thêm 4 lần hiểu ứng viên? Chưa chắc. Nếu các vòng phỏng vấn không được thiết kế để đánh giá những năng lực khác nhau, chúng ta chỉ đang lặp lại cùng một phép đo nhiều lần.

Đây là một trong những điểm quan trọng nhất khi thiết kế quy trình phỏng vấn tuyển dụng: mỗi vòng phải có một câu hỏi rõ ràng. Ví dụ, vòng HR có thể tập trung vào động lực và mức độ phù hợp với công việc. Vòng chuyên môn đánh giá năng lực thực tế. Trưởng phòng Nhân sự đánh giá khả năng giải quyết những bài toán cụ thể của đội ngũ. Vòng cuối cùng có thể tập trung vào mức độ phù hợp với bối cảnh kinh doanh. Khi đó, mỗi vòng mới thực sự tạo thêm dữ liệu.

Càng nhiều người đánh giá, thiên kiến chưa chắc sẽ giảm

Nhiều doanh nghiệp nghĩ rằng nếu một ứng viên được 5 người phỏng vấn thì quyết định sẽ khách quan hơn một người phỏng vấn. Điều này chỉ đúng khi những người đánh giá độc lập và có tiêu chí rõ ràng. Nếu không, nhiều người có thể cùng mắc một sai lầm.

Nhân viên Nhân sự ấn tượng với ứng viên vì cách giao tiếp tự tin. Người tiếp theo thấy người trước đánh giá tích cực và vô thức hình thành thiện cảm tương tự. Sau vài vòng, ứng viên đã có một ấn tượng tích cực mà những đánh giá sau đó rất khó đảo ngược.

Ngược lại, nếu người phỏng vấn đầu tiên không thích ứng viên, những người phỏng vấn sau cũng có thể vô thức đi tìm bằng chứng để củng cố nhận định đó. Đây là một trong những loại thiên kiến rất dễ xuất hiện trong tuyển dụng. Vì vậy, thêm nhiều vòng phỏng vấn không đồng nghĩa với thêm tính khách quan.

Phỏng vấn quá nhiều có thể khiến ứng viên giỏi rời khỏi cuộc chơi

Đây là phần mà nhiều nhà tuyển dụng chỉ nhận ra khi đã quá muộn. Những ứng viên tốt thường không chỉ có một lựa chọn. Họ có công việc hiện tại. Họ có những lời mời khác. Họ cũng đang đánh giá ngược lại doanh nghiệp rằng công ty này ra quyết định nhanh hay chậm? Người quản lý có rõ ràng không? Môi trường có chuyên nghiệp không? Nếu được tuyển, họ sẽ phải trải qua những gì?

Một quy trình phỏng vấn tuyển dụng kéo dài 3 – 5 vòng có thể khiến ứng viên cảm thấy doanh nghiệp thiếu quyết đoán hoặc không thực sự biết mình đang tìm kiếm điều gì.

Và điều đáng tiếc là ứng viên tốt có thể rời đi trước khi doanh nghiệp kịp đưa ra offer.

Mỗi vòng phỏng vấn thêm vào đều ảnh hưởng đến trải nghiệm của ứng viên

Từ góc nhìn nhà tuyển dụng, thêm một vòng phỏng vấn có vẻ chỉ là thêm một cuộc trao đổi nhưng từ góc nhìn ứng viên, đó có thể là thêm một lần xin nghỉ phép, thêm thời gian chuẩn bị, thêm một lần hồi hộp và thêm một lần chờ đợi feedback.

Nếu doanh nghiệp liên tục yêu cầu ứng viên tham gia phỏng vấn nhưng lại phản hồi chậm, thay đổi người phỏng vấn hoặc đặt những câu hỏi trùng lặp, trải nghiệm tuyển dụng sẽ nhanh chóng trở nên mệt mỏi.

Vậy bao nhiêu vòng phỏng vấn là đủ?

Không có một con số đúng cho mọi doanh nghiệp. Một vị trí Junior có thể chỉ cần 1 vòng. Một vị trí quản lý cấp cao có thể cần nhiều hơn vì phạm vi trách nhiệm và mức độ ảnh hưởng lớn hơn.

Nhưng thay vì hỏi “nên có bao nhiêu vòng?”, chúng ta cần hỏi: “Sau vòng này, chúng ta sẽ biết thêm điều gì mà vòng trước chưa biết?”. Nếu câu trả lời không rõ ràng, có lẽ vòng phỏng vấn đó không cần thiết.

Một quy trình phỏng vấn tuyển dụng tốt nên được thiết kế ngược từ năng lực cần đánh giá.

Doanh nghiệp cần xác định những yếu tố thực sự quyết định thành công ở vị trí đó. Sau đó mới quyết định ai sẽ đánh giá, đánh giá bằng cách nào và ở vòng nào.

Tóm lại, nếu doanh nghiệp thực sự muốn nâng cao chất lượng tuyển dụng, hãy ngừng xem số vòng phỏng vấn là thước đo của sự kỹ lưỡng. Bởi vì tuyển dụng không phải là một cuộc thi xem ứng viên có thể chịu đựng bao nhiêu vòng.

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm đủ bằng chứng để tin rằng: người này có khả năng thành công trong công việc, trong đội ngũ và trong bối cảnh mà doanh nghiệp đang xây dựng. Ít vòng hơn nhưng đúng mục tiêu đôi khi lại tốt hơn rất nhiều vòng nhưng chỉ để khiến mọi người cảm thấy yên tâm hơn.

Oanh Trần