Một buổi phỏng vấn có thể kéo dài 30 phút, một tiếng, thậm chí lâu hơn nhưng nhiều câu hỏi chưa chắc đồng nghĩa với đánh giá đúng ứng viên. Có những câu hỏi nghe rất “đắt”, tưởng như chỉ cần vài phút là có thể nhìn ra tính cách, năng lực hay mức độ phù hợp của một người. Thế nhưng, đằng sau những câu hỏi quen thuộc ấy đôi khi chỉ là những câu trả lời đã được ứng viên chuẩn bị sẵn, còn nhà tuyển dụng lại dễ bị thuyết phục bởi khả năng nói chuyện, sự tự tin hoặc ấn tượng ban đầu.

Vậy đâu là những câu hỏi phỏng vấn tưởng hay nhưng không giúp đánh giá ứng viên? Hãy cùng theo dõi ngay sau đây nhé.

Câu hỏi phỏng vấn hay nhưng không giúp chọn đúng người

“Câu hỏi phỏng vấn hay chưa chắc đánh giá đúng ứng viên. Điều quan trọng là câu hỏi phải khai thác được năng lực và tư duy thực tế.”

“Hãy giới thiệu về bản thân bạn”

Đây gần như là câu hỏi mở đầu quen thuộc nhất trong mọi cuộc phỏng vấn. Nó tạo cảm giác tự nhiên và giúp ứng viên bắt đầu cuộc trò chuyện. Tuy nhiên, chúng ta thường chỉ nhận được một bài giới thiệu đã chuẩn bị kỹ từ trước.

Ứng viên có thể kể về trường đại học, số năm kinh nghiệm, những thành tích nổi bật hoặc vài sở thích cá nhân. Tất cả đều có thể đúng nhưng chưa chắc trả lời được câu hỏi quan trọng nhất: người này sẽ làm việc như thế nào trong thực tế? Vì thế, thay vì yêu cầu ứng viên kể lại toàn bộ bản thân, bạn có thể hỏi sâu hơn về một trải nghiệm cụ thể liên quan trực tiếp đến vị trí đang tuyển.

“Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?”

Đây thường là câu hỏi để kiểm tra sự thành thật và khả năng tự nhận thức của ứng viên nhưng ngày nay, phần lớn ứng viên đều đã biết cách trả lời những câu hỏi kiểu này. Họ có thể nói những điều như “Em quá cầu toàn”, “Em thường tự đặt tiêu chuẩn quá cao cho bản thân”, “Em đôi khi quá tập trung vào công việc”. Những câu trả lời này không hẳn là sai, vấn đề là chúng không cung cấp cho chúng ta nhiều dữ liệu để đánh giá ứng viên.

Thế nên, nhiều nhà tuyển dụng đã đưa ra một câu hỏi hữu ích hơn như: “Hãy kể về một lần điểm yếu hoặc một thiếu sót của bạn ảnh hưởng đến công việc. Bạn đã xử lý tình huống đó như thế nào?”. Khi phải kể lại tình huống cụ thể, ứng viên không thể chỉ đưa ra câu trả lời được chuẩn bị sẵn. Lúc này, chúng ta có thể nhìn rõ hơn cách họ nhận diện vấn đề, cách họ chịu trách nhiệm cho thiếu sót của mình và quan trọng nhất là họ đã thay đổi hành vi như thế nào sau đó.

“Bạn thấy mình ở đâu sau 5 năm nữa?”

Câu hỏi này từng được xem là cách để đánh giá hoài bão và định hướng nghề nghiệp của ứng viên. Tuy nhiên, trong một thị trường lao động thay đổi nhanh chóng, không phải ai cũng có thể dự đoán chính xác con đường của mình trong vài năm tới.

Một câu trả lời ấn tượng về mục tiêu 5 năm chưa chắc phản ánh đúng năng lực hay tiềm năng của ứng viên. Ngược lại, việc một người chưa có kế hoạch quá chi tiết cũng không đồng nghĩa với thiếu động lực hay định hướng.

Thay vì cố gắng dự đoán tương lai, bạn có thể tập trung vào khả năng phát triển của ứng viên trong hiện tại bằng câu hỏi như “Trong 1–2 năm tới, bạn muốn phát triển kỹ năng nào và vì sao?”. Câu hỏi này gần với thực tế hơn, đồng thời giúp chúng ta đánh giá được mức độ chủ động học hỏi, khả năng xác định mục tiêu và sự phù hợp giữa định hướng phát triển của ứng viên với yêu cầu của vị trí tuyển dụng.

“Tại sao chúng tôi nên tuyển bạn?”

Đây là câu hỏi khá trực diện, thậm chí dễ tạo cảm giác như đang đặt ứng viên vào một “sân khấu bán hàng”. Bởi vậy, những người có khả năng giao tiếp tốt thường có lợi thế, khi họ dễ dàng trình bày điểm mạnh của bản thân theo cách tự tin và thuyết phục.

Tuy nhiên, khả năng thuyết phục người khác về bản thân không đồng nghĩa với năng lực thực tế. Một câu trả lời được diễn đạt tốt chưa chắc phản ánh đúng cách ứng viên giải quyết vấn đề hay tạo ra giá trị trong công việc.

Vì vậy, chúng ta có thể đưa ra một tình huống thực tế như “Nếu nhận công việc này, bạn nghĩ mình có thể tạo ra giá trị gì trong 3 tháng đầu tiên?”. Cách hỏi này giúp cuộc trao đổi đi từ việc nói về bản thân sang nói về cách làm việc. Bằng cách này, chúng ta có thể nhìn rõ hơn cách ứng viên tư duy, xác định ưu tiên, tiếp cận công việc và hình dung về giá trị họ có thể tạo ra.

“Bạn thích làm việc độc lập hay làm việc nhóm?”

Câu hỏi này thường có một đáp án khá dễ đoán. Bởi lẽ, rất ít ứng viên sẽ thẳng thắn nói: “Em không thích làm việc nhóm”, đặc biệt khi vị trí đang tuyển yêu cầu phải thường xuyên phối hợp với nhiều người.

Hơn nữa, trong môi trường làm việc hiện đại, hầu hết công việc đều đòi hỏi cả hai năng lực: có thể tự chủ khi cần và phối hợp hiệu quả với người khác khi cần. Vì vậy, việc yêu cầu ứng viên lựa chọn giữa làm việc độc lập và làm việc nhóm thường không mang lại nhiều thông tin hữu ích.

Sẽ hiệu quả hơn nếu chúng ta chuyển sang hỏi về một trải nghiệm cụ thể. Chẳng hạn như: “Hãy kể về một dự án bạn phải phối hợp với những người có cách làm việc khác mình. Bạn đã làm gì để mọi người có thể làm việc hiệu quả với nhau?”. Tình huống thực tế sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về cách ứng viên giao tiếp, thích nghi và xử lý với sự khác biệt.

“Bạn có câu hỏi gì cho chúng tôi không?”

Câu hỏi này được sử dụng khá nhiều ở cuối mỗi buổi phỏng vấn vì nó giúp chúng ta hiểu được mức độ quan tâm của ứng viên đối với công việc. Tuy nhiên, sẽ không công bằng nếu xem số lượng câu hỏi mà ứng viên đặt ra như một thước đo tuyệt đối cho sự chủ động hay nhiệt huyết của họ.

Bởi lẽ, mỗi ứng viên có một cách thể hiện sự quan tâm rất khác nhau. Có người đặt rất nhiều câu hỏi vì đã dành thời gian tìm hiểu kỹ về công ty và muốn tận dụng cơ hội này để đào sâu hơn. Ngược lại, có người hỏi ít hơn đơn giản vì những thông tin quan trọng đã được nhà tuyển dụng giải thích đầy đủ trong suốt buổi phỏng vấn. Và cũng có những người dù thực sự quan tâm đến công việc nhưng lại không giỏi thể hiện sự tò mò của mình trong một cuộc trò chuyện mang nhiều áp lực như phỏng vấn.

Vì vậy, thay vì vội kết luận rằng một ứng viên không quan tâm chỉ vì họ không đặt nhiều câu hỏi, chúng ta có thể nhìn rộng hơn: Họ đang hỏi điều gì? Vì sao họ hỏi điều đó? Và những câu hỏi ấy cho thấy điều gì về cách họ suy nghĩ?

Suy cho cùng, một câu hỏi đúng và có chiều sâu đôi khi đáng giá hơn rất nhiều câu hỏi được đặt ra chỉ để chứng minh rằng ứng viên có điều để hỏi. Quan trọng không phải là họ hỏi nhiều đến đâu mà là họ thực sự muốn hiểu điều gì trước khi quyết định bước tiếp theo của mình.

Một câu hỏi hay chưa chắc giúp chúng ta tìm đúng người. Điều quan trọng không nằm ở việc câu hỏi nghe thông minh đến đâu mà ở việc nó giúp ta nhìn thấy điều gì phía sau câu trả lời. Hãy bước vào mỗi cuộc phỏng vấn với một mục tiêu khác: đừng tìm người trả lời hay nhất, hãy tìm người phù hợp nhất. Hãy hỏi về những gì họ đã làm, cách họ vượt qua khó khăn, cách họ học hỏi và cách họ tạo ra giá trị. Đôi khi, chỉ cần thay đổi một câu hỏi phỏng vấn, chúng ta có thể nhìn một ứng viên bằng một góc nhìn hoàn toàn khác.

Oanh Trần