Nếu ở vị trí quản lý trong một thời gian khá lâu, bạn có thể gặp phải một nhân viên có hiệu suất làm việc không cao. Có thể bạn nghĩ rằng đây chỉ là tình trạng nhất thời thì có nhiều khả năng vấn đề sẽ trở nên tồi tệ hơn. Một nhân viên làm việc kém hiệu quả có thể tác động tiêu cực đối với các nhân viên còn lại, bởi họ buộc phải làm thay phần việc của người khác.

Điều này sẽ khiến họ có cảm giác bực bội, quá tải hoặc dẫn đến nghỉ việc. Do đó, bạn cần phải xử lý triệt để vấn đề này thông qua một số gợi ý sau đây.

Tự hỏi chính mình

Thông thường, tất cả nhân viên nên hiểu về những gì họ được mong đợi và nếu bạn cảm thấy điều này không rõ ràng, thì họ có thể không nhận ra rằng họ đang làm việc kém. Do đó, trước khi tiếp cận họ, hãy tự hỏi mình rằng tất cả nhân viên đã hiểu rõ những gì bạn mong đợi từ họ, họ có biết hậu quả khi làm việc kém, họ có được đào tạo thường xuyên, họ có biết mình đang bị đánh giá thấp hay không…

Nếu bạn cảm thấy nhân viên không nhận thức được những thất bại về hiệu suất của mình, thì việc giúp họ hiểu rõ là điều thực sự cần thiết.

Tránh đối đầu

Một cuộc tranh cãi sẽ không giúp được ai. Cả bạn và nhân viên làm việc kém hiệu quả sẽ không được hưởng lợi từ các câu hỏi buộc tội hoặc hành vi đe dọa. Đồng thời nóng giận luôn làm hình ảnh bạn xấu đi trong mắt nhân viên. Do đó, hãy đảm bảo rằng bạn giữ bình tĩnh khi xử lý vấn đề.  

Chuẩn bị thật tốt

Bạn cần thu thập càng nhiều bằng chứng và tài liệu trước khi nói chuyện với nhân viên để có nhiều cơ sở lập luận nhất có thể. Những lời nhận xét mơ hồ, chẳng hạn như “Anh/chị đang làm việc không tốt”, sẽ không mang lại bất cứ lợi ích nào. Thay vào đó, hãy đưa ra các con số đo lường hiệu suất cụ thể nhất có thể.

Trong các cuộc thảo luận, đặc biệt là với nhân viên kém hiệu quả, không có chỗ cho việc diễn giải sai. Bạn cần gửi một thông điệp rõ ràng và giải thích những kỳ vọng của bạn theo cách dễ hiểu nhất.

Tiếp cận với nhân viên kém hiệu quả càng sớm càng tốt

Nếu bạn không nhanh chóng nói chuyện với một nhân viên làm việc kém hiệu quả, thì bạn đang gửi một thông điệp rằng hiệu suất hoặc hành vi này có thể chấp nhận được và sẽ tạo tiền lệ xấu cho cả cá nhân đó, cũng như các thành viên khác trong nhóm của bạn. Bạn nên cố gắng nói chuyện với nhân viên ngay khi phát hiện ra vấn đề.

Đồng thời, cần làm nổi bật mục đích của việc gặp mặt là tìm ra giải pháp cho vấn đề hơn là một dịp để bạn trút giận. Hãy nghe 80% và nói 20%. Cách tiếp cận này sẽ giúp nhân viên cảm thấy họ có giá trị và là một phần ảnh hưởng sự phát triển của công ty. Đây là cách thúc đẩy tinh thần hiệu quả.

Làm việc cùng nhau tìm ra giải pháp

Đừng đơn giản chỉ nói “Đây là cách mà chúng ta sẽ khắc phục điều này” và đưa ra giải pháp. Hãy thảo luận với nhân viên của bạn để cùng nhau tìm ra cách xử lý, đồng thời cho nhân viên cơ hội để sửa chữa sai lầm và cung cấp động lực để họ cải thiện. Khi thực hiện một giải pháp, hãy phác thảo các mục tiêu và hành động cần thiết để đạt được các mục tiêu đặt ra.

Bên cạnh đó cũng đừng quên việc đào tạo thêm cho nhân viên để họ có thể thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.

Theo dõi sát sao quá trình

Khi bạn đã lập một kế hoạch, hãy tạo ra lịch trình để theo dõi thường xuyên nhằm đánh giá tiến độ của nhân viên và giải quyết mọi thách thức có thể xảy ra. Nếu họ đã được yêu cầu hoàn thành một nhiệm vụ vào một ngày nhất định, hãy chắc chắn rằng họ hoàn thành nó đúng thời hạn.

Công nhận và khen thưởng

Nếu nhân viên đang tiến bộ, hãy cho họ biết rằng sự cố gắng của họ đang được chú ý, cho dù đó là bằng cách tặng họ một món quà nhỏ hay mời họ một bữa ăn trưa hoặc viết một email để nói rằng “Bạn làm tốt lắm”. Một món quà mang tính cá nhân và chân thành thể hiện rằng bạn đã nhìn thấy và đánh giá cao sự cố gắng của họ. Điều này có tác dụng rất lớn trong việc thúc đẩy nhân viên của bạn tiếp tục cải thiện. 

Tuy nhiên, có thể nhân viên làm việc kém sẽ không có động lực để cải thiện. Nếu bạn đã “cạn kiệt sức lực” để “cứu” nhân viên của mình nhưng tình hình vẫn không tiến triển tốt thì có lẽ đã đến lúc để họ ra đi. Việc giữ chân một nhân viên thiếu năng lực sẽ mang lại tác động xấu đối với phần còn lại của doanh nghiệp.

Huyền Nguyễn