Bạn là nhà tuyển dụng đang trong quá trình sàng lọc một nhóm ứng viên cho vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Để tránh bất cứ sai lầm, bạn quyết định thực hiện một “chuyến khám phá” mạng xã hội của ứng viên. Thế nhưng bạn lại phân vân bởi nhiều ý kiến cho rằng nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên dựa trên hồ sơ mạng xã hội của họ là xâm phạm quyền riêng tư.

Chia sẻ về vấn đề này, chị Nguyễn Thùy Nguyên, Trưởng phòng Tuyển dụng bày tỏ: “Những gì được đăng trên TikTok, Instagram, Twitter và thậm chí cả Facebook là cách dễ dàng để hiểu rõ về ứng viên. Chúng ta không rình rập hay theo dõi ai đó như kẻ gian mà đang truy cập thông tin bất cứ ai cũng có thể nhìn thấy. Do đó, không có lí do gì khiến bạn phải lo lắng về việc xâm phạm quyền riêng tư của người khác cả”.  

Nhiều nghiên cứu cho thấy có đến 70% nhà tuyển dụng hiện sử dụng các trang mạng xã hội để tìm hiểu ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Có thể bạn đang thắc mắc tại sao con số lại cao như vậy? Chị Thùy Nguyên giải thích: “Chúng ta đang sống trong một thế giới ngày càng kết nối, nơi ngày càng có nhiều người sở hữu tài khoản mạng xã hội. Vậy thì tại sao chúng ta không tận dụng cơ hội này để tìm hiểu miễn phí tính cách và đặc điểm của những nhân viên tương lai?”

Mạng xã hội có thể giúp nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên thế nào?

Chị Thùy Nguyên nhận định: “Chúng tôi xem việc soi ứng viên qua facebook và các trang mạng xã hội như là một yếu tố cần thiết vì nó giúp chúng tôi hiểu sâu hơn về ứng viên ngoài CV. Ví dụ các trang web như LinkedIn có chức năng giới thiệu người khác và lời chứng thực trên hồ sơ ứng viên sẽ cho chúng ta biết thông tin về những gì họ có thể mang lại cho công việc. Với các công việc như thiết kế web, nhiếp ảnh, truyền thông… mạng xã hội của ứng viên thường là nơi tập hợp các tác phẩm hoặc sản phẩm nổi bật và sẽ giúp chúng ta có cái nhìn rõ hơn về công việc trước đây của họ.

“Dấu chân” mà ứng viên để lại trên mạng xã hội có rất nhiều thông tin về tính cách và sở thích của họ. Ví dụ, họ có chú ý đến lĩnh vực công việc mà họ đang ứng tuyển không? Họ có theo dõi hoặc tham gia vào các xu hướng mới của ngành không? Đây là dấu hiệu tích cực cho thấy rằng đối với họ đó không chỉ là công việc mà còn là sự đam mê và niềm yêu thích.

Đặc biệt, “soi” mạng xã hội của ứng viên cũng có thể giúp chúng ta tránh được sai sót. Biết đâu một số người có nhiều bình luận ca tụng những hành vi xấu. Thật may mắn nếu sớm nhận ra và loại bỏ các ứng viên này”.

“90% các nhà tuyển dụng thường khám phá các tài khoản mạng xã hội như một phần của quy trình đánh giá ứng viên, đặc biệt là hiện nay sự phù hợp về văn hóa rất quan trọng đối với nhiều công ty.”

“Soi” mạng xã hội của ứng viên để có sự hiểu biết sâu sắc hơn về ứng viên tiềm năng ngoài CV là điều hấp dẫn nhưng nó cũng đi kèm với những thách thức riêng.

Chị Thùy Nguyên nhấn mạnh: “Có lẽ nhược điểm tiềm tàng lớn nhất khi đánh giá ứng viên qua mạng xã hội là làm tăng mối lo ngại về sự thiên vị. Nhiều ứng viên không hoạt động tích cực trên các phương tiện truyền thông xã hội e ngại rằng họ có thể không tạo được dấu ấn và điều đó ảnh hưởng đến đến việc không được phỏng vấn hoặc tuyển dụng. 

Mặt khác, việc sàng lọc trên mạng xã hội về cơ bản là khai thác các thông tin riêng tư của ứng viên và điều đó có thể làm sai lệch quyết định tuyển dụng của chúng ta. Hình ảnh hoặc bình luận bị đưa ra ngoài bối cảnh sẽ gây hiểu lầm và hủy hoại cơ hội được tuyển dụng của một ứng viên hoàn toàn tốt. Điều này tạo ra một sân chơi không bình đẳng cho các ứng viên và có khả năng cung cấp cho chúng ta những thông tin sai lệch dẫn đến quyết định không chính xác”.

Nếu như sàng lọc qua mạng xã hội giúp xác minh một số thông tin về ứng viên thì theo chị Thùy Nguyên, nó cũng có thể làm điều ngược lại và đánh lừa nhà tuyển dụng. Thông tin trên mạng xã hội rất dễ bị làm giả và ứng viên dễ dàng viết những gì họ muốn. Hơn nữa, không phải tất cả những gì chúng ta thấy trên mạng xã hội đều do chính ứng viên viết ra. Một số có thể được viết bởi những hacker, một số là những chia sẻ trạng thái không mấy thân thiện mà chúng ta khó đánh giá đúng nếu không có bối cảnh đầy đủ.

Nếu trong tương lai bạn cân nhắc sàng lọc ứng viên bằng phương tiện truyền thông xã hội, chị Thùy Nguyên cho rằng bạn cần có kế hoạch rõ ràng, minh bạch và công bằng.

Chị nói: “Trước khi xem xét hồ sơ mạng xã hội công khai của ứng viên, bạn cần biết mình muốn tìm hiểu điều gì về họ. Tìm kiếm một cách vô mục đích sẽ chỉ gây lãng phí thời gian. Điều thứ hai cần lưu ý là nếu bạn kiểm tra tài khoản của một ứng viên thì cũng nên làm như vậy với các ứng viên khác. Để loại bỏ sự thiên vị, hãy sử dụng cùng một quy trình và nền tảng. Điều thứ ba là cần công tư phân minh. Mục đích của việc sàng lọc trên mạng xã hội là hướng đến vị trí ứng tuyển. Ứng viên có thể chia sẻ ý kiến, quan điểm cá nhân của họ lên mạng xã hội. Những điều này không phải lúc nào cũng phù hợp với tiêu chí của bạn, vì vậy điều quan trọng là không trộn lẫn tiêu chí của cá nhân bạn với tiêu chí tuyển dụng của doanh nghiệp”. 

Trả lời câu hỏi “Có nên gửi lời mời kết bạn với ứng viên hay không?”, chị Thùy Nguyên cho rằng: “Không nên, bởi điều này sẽ làm mờ đi ranh giới giữa công việc và cá nhân. Ngoài ra, việc đưa ra lời mời kết bạn sẽ đưa ứng viên vào thế khó xử. Họ cảm thấy có nghĩa vụ phải chấp nhận yêu cầu ngay cả khi họ không muốn, như thế điều này sẽ được hiểu là biểu hiện của sự lạm quyền trong tuyển dụng”.

Tìm hiểu trên Facebook, LinkedIn… là điều cần thiết nhưng nó chỉ là một phần của quá trình sàng lọc đánh giá ứng viên bởi nó chỉ cung cấp cái nhìn thoáng qua về một phần câu chuyện về họ. Bạn cần tiến hành sàng lọc kỹ lưỡng bao gồm xem xét CV, kiểm tra người tham khảo… để có được bức tranh toàn cảnh. CareerLink sẽ giúp bạn làm điều đó. Nếu bạn cần nhanh chóng sàng lọc những ứng viên chất lượng đáp ứng đúng nhu cầu của doanh nghiệp, hãy liên hệ với các chuyên gia của CareerLink ngay hôm nay nhé.

Huỳnh Trâm