Tuyển chọn nhân viên là một nghệ thuật mà các CEO hàng đầu đều có phong cách riêng. Có người nhìn vào kỹ năng, có người lại chọn thái độ nhưng điểm chung của họ là không tìm người hoàn hảo mà tìm người phù hợp. Cùng khám phá xem các CEO nổi tiếng đã tuyển người thế nào nhé!

Khám phá cách tuyển chọn nhân viên của các CEO nổi tiếng thế giới

“Các CEO nổi tiếng thế giới thường tuyển chọn nhân viên dựa trên tư duy đổi mới, kỹ năng giải quyết vấn đề và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp hơn là chỉ dựa vào bằng cấp hay kinh nghiệm.”

Steve Jobs (Apple) – Tìm người “nghĩ khác biệt”

Steve Jobs nổi tiếng là người kỹ tính trong tuyển dụng. Ông không chỉ xem bằng cấp hay kinh nghiệm, tìm kiếm những người thông minh mà cực kỳ quan tâm đến các ứng viên dám phá vỡ các chuẩn mực và suy nghĩ khác biệt. Steve gần như “phát cuồng” với niềm đam mê, sự tò mò và tư duy táo bạo như ông từng nói: “Tuyển những người thông minh, rồi để họ nói mình phải làm gì chứ không phải ngược lại”.

Trong một cuộc tuyển dụng tại Apple, Steve không ngại đi bộ cùng ứng viên quanh khuôn viên trụ sở để trò chuyện và quan sát cách họ phản ứng. Ông không quan tâm đến câu trả lời trong sách giáo khoa mà chú ý nhiều hơn đến cách suy nghĩ. Nếu ứng viên thiếu chiều sâu, thiếu chính kiến hoặc không thể hiện được niềm đam mê thực sự thì đó là dấu chấm hết. Họ thường bị loại sớm dù CV có hoành tráng đến đâu.

Elon Musk (Tesla, SpaceX) – Ưu tiên người giải quyết vấn đề

Elon Musk có cách tiếp cận khá thẳng thắn khi tuyển chọn nhân viên: ông tìm kiếm những người thực sự có thể giải quyết vấn đề, chứ không chỉ nói suông. Bằng cấp danh giá và chức danh công việc bóng bẩy không tạo nhiều ấn tượng với ông bằng việc ứng viên đã giải quyết được những chướng ngại và có thể giải thích cách họ đã làm được điều đó. Trong nhiều lần phỏng vấn, ông hay hỏi: “Hãy kể về thử thách bạn từng giải quyết và cách bạn làm điều đó”. Điều này giúp ông biết ứng viên có thật sự làm việc đó không hay chỉ là “chém gió ở cấp độ thượng thừa”.

Thực tế, Musk từng từ chối ứng viên có bằng tiến sĩ vì người đó không thể làm rõ cách họ giải quyết vấn đề mà họ tuyên bố đã làm được. Ông từng nói rằng nếu ai đó thực sự làm được việc, họ sẽ có thể giải thích rõ ràng. Đó là cách ông phân biệt những người thực sự làm được với những người chỉ có vẻ tốt về mặt lý thuyết. Với Musk, nói hay không bằng chứng minh.

Jeff Bezos (Amazon) – Tìm người nâng cao tiêu chuẩn

Bezos có triết lý tuyển dụng rất cụ thể: mỗi nhân viên mới được tuyển dụng phải làm cho công ty trở nên tốt hơn. Suy nghĩ của ông rất đơn giản: nếu cứ tiếp tục tuyển dụng những người chỉ “đủ giỏi” thì trình độ chung sẽ dần giảm xuống. Vì vậy, ông luôn tìm kiếm những người tò mò, quyết đoán và khác biệt, có tư duy cải tiến và dám tranh luận, sẵn sàng phản biện kể cả đó là ý tưởng của ông.

Trong những năm đầu của Amazon, ông đích thân phỏng vấn gần như mọi nhân viên. Ông từng chọn một ứng viên chỉ vì người đó dám phản bác lại cách hoạt động của Amazon thời đó, tất nhiên với lý do hợp lý và đưa ra cách làm thay thế tốt hơn. Một trong những quy tắc của ông là nếu ứng viên không muốn tranh luận với sếp của mình (kể cả khi sếp là Bezos) thì có lẽ họ không phù hợp.

Warren Buffett (Berkshire Hathaway) – Luôn luôn chính trực

Khi nói đến việc tuyển dụng, Buffett nổi tiếng với câu nói: “Chúng tôi tìm kiếm 3 đặc điểm ở một người: sự chính trực, trí thông minh và chăm chỉ. Nếu không có sự chính trực, hai thứ còn lại sẽ gây hại cho bạn”. Đối với Buffett, người thông minh, chăm chỉ mà không có tính chính trực là một sự kết hợp nguy hiểm. Đó là lý do tại sao ông rất chú ý đến tính cách.

Ông được biết đến là người đưa ra những quyết định tuyển dụng lớn dựa trên những quan sát thầm lặng như cách một người cư xử với người phục vụ hay liệu họ có ghi nhận công lao của nhóm mình hay không. Ông đã từng chọn CEO cho một trong những công ty của Berkshire không phải vì họ có thành tích tốt nhất mà vì họ thể hiện phẩm chất ưu tú: lắng nghe nhiều hơn nói, đúng giờ, không khoe khoang, nói ít mà “chất”. Những điều hết sức nhỏ nhặt nhưng Buffett coi đó là dấu hiệu của sự chính trực sâu sắc.

Với ông, kỹ năng có thể học nhưng phẩm chất và đạo đức thì không dễ rèn. Nếu ai đó không đáng tin cậy thì dù họ có tài năng đến đâu cũng không quan trọng bởi vì họ sẽ không được tuyển dụng.

Satya Nadella (Microsoft) – Tìm người có tư duy cầu tiến

Satya Nadella đã mang đến luồng gió mới cho văn hóa của Microsoft khi ông trở thành CEO và sự thay đổi đó bắt đầu từ cách tuyển dụng nhân viên. Thay vì tìm kiếm những người biết tuốt, ông tập trung vào những người có tư duy đổi mới, sẵn sàng học hỏi, cởi mở với phản hồi, dám nhận sai và cải tiến mỗi ngày. Ông muốn những nhân viên có thể thừa nhận khi họ không biết điều gì đó và hào hứng tìm ra đáp án.

Trong các cuộc phỏng vấn, ông thường yêu cầu các ứng viên nói về lần họ thất bại, bài học rút ra và chú ý đến cách họ phản ứng với sai lầm. Những ai lúng túng, né tránh câu hỏi hoặc đổ lỗi cho người khác, không chịu trách nhiệm thường không được chọn.

Mỗi CEO có cách tuyển chọn nhân viên riêng nhưng điểm chung là chọn người phù hợp nhất với định hướng và văn hóa công ty thay vì người giỏi nhất dựa trên CV. Vì suy cuối cùng, một doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và bền vững không phải là nơi có toàn những cá nhân xuất sắc riêng lẻ mà là nơi cả tập thể đồng lòng cùng hướng về mục tiêu chung.

Trang Trần