Quản lý nhân sự thời nay, đặc biệt là gen Z không giống như cách chúng ta vẫn làm 5 hay 10 năm trước. Đây là thế hệ lớn lên cùng mạng xã hội, có tư duy rất riêng về công việc – linh hoạt, tự do nhưng vẫn muốn phát triển nhanh. Có lúc bạn sẽ thấy họ cực kỳ năng động, sáng tạo lúc khác lại dễ nản, khó đoán. Thế nhưng nếu hiểu và đồng hành đúng cách, gen Z hoàn toàn có thể trở thành lực lượng nòng cốt bởi sự nhanh nhạy, cầu tiến và đầy tiềm năng. Vậy làm sao để quản lý nhân sự gen Z hiệu quả?

Khám phá bí quyết quản lý nhân sự gen Z hiệu quả
“Muốn quản lý nhân sự gen Z hiệu quả, hãy lắng nghe nhiều hơn, trao quyền rõ ràng và tạo môi trường linh hoạt để họ phát huy hết khả năng.”
Giao tiếp rõ ràng, thẳng thắn và phản hồi liên tục
“Giao tiếp không rõ ràng với gen Z chẳng khác nào để họ mò đường trong sương mù. Họ mong muốn được tiếp nhận thông tin nhanh chóng, rõ ràng và thẳng thắn, không phải kiểu “đoán ý sếp rồi làm” mà là “cần sếp nói cụ thể họ phải làm gì, khi nào và theo tiêu chuẩn nào”. Nếu không, họ dễ hiểu nhầm, đi sai hướng hoặc nhanh nản vì thấy mình không được dẫn dắt đúng cách”, anh Nguyễn Hữu Định – Trưởng phòng Nhân sự nhận xét.
Thế nên, bạn không cần phải nói nhiều hay dùng từ hoa mỹ mà chỉ cần ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ. Ví dụ, khi giao việc, tránh nói chung chung như “Em làm kế hoạch truyền thông nhé”, hãy nói chi tiết hơn “Em lên kế hoạch truyền thông cho 2 tuần tới, nhắm vào nhóm khách hàng mục tiêu A, có timeline chi tiết, anh cần bản nháp vào thứ Sáu để xem trước”.
“Chỉ cần cụ thể hơn một chút trong cách giao tiếp, bạn sẽ thấy gen Z chủ động hơn và làm việc hiệu quả hơn rất nhiều. Với họ, giao tiếp tốt không chỉ là kỹ năng mà còn là cách để xây dựng niềm tin”, anh Hữu Định nêu quan điểm.
Tạo môi trường trao quyền, không kiểm soát
Quản lý nhân sự gen Z không thể áp dụng cách “cầm tay chỉ việc” hay cần sếp “kè kè” bên cạnh. Bởi họ đề cao sự tự do, linh hoạt và mong muốn được tin tưởng để chủ động trong công việc. Nếu bị kiểm soát quá mức từ cách làm, giờ giấc đến từng bước xử lý, họ sẽ thấy mình như cái máy làm theo lệnh và mất hứng rất nhanh.
Vì thế, theo anh Hữu Định, đừng bắt họ làm theo form mẫu hay liên tục hỏi “Sao rồi?”, “Tới đâu rồi?”, hãy cho họ thấy bạn tin họ có khả năng tự giải quyết công việc bằng cách nói kiểu như: “Em phụ trách toàn bộ ý tưởng và triển khai chiến dịch, mục tiêu là đạt 10.000 lượt tiếp cận trong 2 tuần. Miễn là em không vượt quá ngân sách và báo cáo nhanh vào mỗi thứ Hai, còn lại em tự quyết”. Khi được tin tưởng như vậy, các bạn ấy sẽ chủ động hơn, có động lực sáng tạo hơn và cảm thấy mình thực sự có giá trị với công việc chứ không chỉ là làm theo lệnh sếp.
Phản hồi liên tục chứ không đợi đến deadline
Gen Z là thế hệ đã quen với phản hồi nhanh chóng nên khi làm việc họ cũng mong được góp ý sớm để biết mình có đang đi đúng hướng hay không. “Nếu bạn đợi đến lúc gần deadline mới phản hồi thì rất dễ dẫn đến tình huống nhân viên làm sai từ đầu mà không biết, rồi phải chỉnh sửa gấp hoặc mất nhiệt huyết hoàn toàn”, anh Hữu Định chia sẻ.
Giả sử bạn giao cho một nhân viên gen Z viết bài cho fanpage công ty. Thay vì đợi đến đúng deadline mới nhận xét, bạn chỉ cần tranh thủ 5 phút lúc bạn ấy gửi bản nháp đầu tiên để nói: “Mở đầu ổn, giọng văn phù hợp. Phần giữa hơi dài dòng, thử chia nhỏ ra thành các gạch đầu dòng xem sao. Em làm tiếp đi, đang đi đúng hướng rồi đấy”. Anh Hữu Định tin rằng chỉ một phản hồi nhanh như vậy thôi nhưng với gen Z, đó là tín hiệu rất tích cực: họ biết mình được quan tâm và họ đang làm tốt.
Cá nhân hóa lộ trình phát triển
Anh Hữu Định cho biết: “Gen Z đi làm không chỉ vì lương mà họ cũng rất chú trọng đến phát triển bản thân. Họ luôn muốn biết mình đang học được gì, có cơ hội đi xa đến đâu và liệu công ty có thực sự quan tâm đến định hướng của mình hay không? Nếu người quản lý áp dụng một lộ trình chung cho tất cả, ai cũng phải đi theo “mẫu số” giống nhau rất dễ khiến gen Z cảm thấy bị bó khuôn, mất động lực và tính đến chuyện rời đi”.
Nếu bạn có một nhân viên gen Z làm content cũng rất có năng khiếu thiết kế, dù đó không phải phần chính trong công việc thì bạn có thể đề xuất: “Anh thấy em làm hình ảnh rất tốt, nếu em thích, anh có thể cho em thử thêm mảng sáng tạo hình ảnh cho fanpage. Biết đâu em sẽ có một hướng đi riêng kết hợp vừa viết bài vừa thiết kế”. Hành động này khiến gen Z nghĩ rằng “Ở đây, mình được lắng nghe, được phát triển theo cách riêng chứ không chỉ là một “bánh răng” trong guồng máy”. Theo anh Định, đây chính là cách giữ chân nhân sự trẻ bằng sự tin tưởng và định hướng đúng đắn.
Xây dựng văn hóa gắn kết nhưng đừng ép buộc
Gen Z rất coi trọng môi trường làm việc, họ muốn cảm thấy mình “thuộc về” nhưng không có nghĩa là phải tham gia mọi hoạt động mang tính hình thức. Họ cần sự kết nối thật, có ý nghĩa, chứ không phải bị ép đi team building hay tham gia các cuộc thi vui vẻ mà họ không hứng thú. Nếu văn hóa gắn kết bị đẩy thành nghĩa vụ, nó sẽ khiến gen Z cảm thấy gò bó và muốn trốn tránh nhiều hơn.
Anh Hữu Định đưa ra ví dụ: “Thay vì bắt buộc cả nhóm phải tham gia một buổi team building ngoài trời vào cuối tuần, bạn có thể chọn cách nhẹ nhàng hơn: “Thứ Sáu này công ty tổ chức một buổi chill nhỏ vừa ăn uống vừa chia sẻ cùng nhau. Ai thoải mái thì tham gia, không ép nha. Ai có ý tưởng nào muốn đóng góp thì cứ mạnh dạn đề xuất nhé”. Như thế sẽ giúp gen Z cảm thấy được tôn trọng lựa chọn cá nhân, đồng thời vẫn mở ra không gian kết nối một cách tự nhiên, không gượng ép.
Gen Z không tìm một người sếp hoàn hảo mà cần người hiểu họ, tin tưởng họ và sẵn sàng trao cho họ cơ hội thể hiện bản thân. Khi bạn biết cách quản lý nhân sự gen Z hiệu quả, cụ thể là giao tiếp, trao quyền, phản hồi kịp thời và xây dựng một môi trường làm việc thật sự gắn kết, họ sẽ không chỉ làm tốt công việc mà còn gắn bó, cùng bạn phát triển về lâu dài. Và chính bạn, người quản lý, cũng sẽ trưởng thành hơn rất nhiều khi đồng hành cùng họ.
Huỳnh Trâm
Author Profile
Latest entries
Nghệ thuật quản lýJuly 7, 2025Tháo gỡ “nút thắt” quản lý nhân sự làm việc từ xa
Bí quyết tuyển dụngJune 30, 2025Phỏng vấn từ xa: cách để “bắt sóng” hiệu quả khi không gặp mặt
Nghệ thuật quản lýJune 23, 2025Nhóm làm việc thành công không thể thiếu yếu tố nào?
Bí quyết tuyển dụngJune 17, 2025Phỏng vấn không cấu trúc: tự nhiên nhưng có “nguy hiểm” ngầm?