Chà, nghe có vẻ hấp dẫn quá phải không? Khi đăng thông tin tuyển dụng, điều mà bất kỳ nhân viên nhân sự nào cũng ao ước là nhận được thật nhiều CV. Càng nhiều CV thì cơ hội chọn được ứng viên trong mơ càng lớn. Và dĩ nhiên, kết quả khả quan này bắt nguồn từ các tin đăng tuyển cuốn hút.
Các chuyên gia nhân sự có bí quyết gì khi viết tin tuyển dụng để CV tràn về như thác lũ? Hãy cùng lắng nghe ý kiến của họ sau đây nhé.
“Điều đầu tiên là chức danh công việc cần rõ ràng. Bạn có thể bắt gặp nhiều tin tuyển dụng trên mạng xã hội được mở đầu theo kiểu hài hước như Ở đây có việc làm ngon hơn người yêu cũ của bạn. Vui đấy, thu hút thật đấy nhưng đây cũng là con dao hai lưỡi, bởi các ứng viên khó tính có thể cho rằng bạn đang câu view và nhanh chóng bỏ qua.
Chưa kể, các tin đăng tuyển kiểu này ít có khả năng được tìm thấy vì thiếu các từ khóa liên quan đến các chức danh phổ biến. Không ai đi tìm việc mà gõ “người yêu cũ” cả. Lúc này chức danh công việc không chỉ là chức danh công việc nữa mà nó là một phần quan trọng giúp tin tuyển dụng hiển thị trong kết quả tìm kiếm phù hợp”- chị Thu Hà, chuyên viên tuyển dụng và đào tạo mở đầu câu chuyện.
Đi sâu vào chi tiết, anh Thành Nam – chuyên viên hành chính nhân sự ví von “Trong tình yêu người ta vẫn nói, giai đoạn đôi bên mới tìm hiểu nhau thì đừng vội bộc lộ quá rõ, quá sâu về con người của mình, tốt đẹp phô ra, xấu xa che lại, nói càng dài, càng dai thì càng dở. Trong tuyển dụng nhân sự cũng vậy, đừng để ứng viên cảm thấy choáng ngợp vì mô tả công việc quá dài dòng, quá cao siêu và thiếu đi vài phần thực tế.
Mô tả đầy đủ các trách nhiệm một cách ngắn gọn, đơn giản, dễ hiểu là điều tôi luôn hướng đến. Nếu cung cấp thông tin quá ít, ứng viên sẽ không hiểu hết vai trò và nguy cơ nhận về các CV không phù hợp là rất lớn. Ngược lại, nếu viết tràn giang đại hải thì chắc chắn họ sẽ bỏ chạy mất dép trước khi đọc bất cứ điều gì. Một mô tả công việc dài khoảng 150 -200 từ là đủ và có thể kéo dài đến 500 từ nếu có liên quan đến các vấn đề kỹ thuật phức tạp”.
“Khi cân nhắc để viết một thông tin tuyển dụng thu hút được ứng viên mục tiêu, hãy dành thời gian để xem xét những gì ứng viên tiềm năng thực sự muốn thấy.”
Đã có rất nhiều cuộc tranh luận về việc liệu nhà tuyển dụng có nên đưa mức lương vào thông tin tuyển dụng hay không. Được hỏi về điều này, chị Kim Dung – Trưởng phòng Nhân sự cho biết “Nhiều ứng viên cho rằng các dòng trạng thái như trao đổi trực tiếp khi phỏng vấn, thu nhập hấp dẫn hay lương thưởng phù hợp với năng lực… không mang đến cho họ cảm giác an toàn. Trong khi đó, hai trong ba người tìm việc có nhiều khả năng ứng tuyển hơn khi mức lương được hiển thị.
Nói như vậy không có nghĩa bạn phải đưa ra một mức lương trên trời, cũng không nhất thiết phải cung cấp một con số chính xác tuyệt đối. Nhưng chí ít, hãy cho ứng viên biết rằng, mức lương tối thiểu mà họ sẽ nhận được khi đầu quân cho bạn là bao nhiêu.
Ví dụ, mức lương 8 – 10 triệu đồng. Với dòng mô tả này, ứng viên sẽ ngầm hiểu rằng, 8 triệu là mức lương tối thiểu và 10 triệu là mức lương tối đa dành cho vị trí. Mức lương đó có phù hợp với mong muốn của ứng viên hay không sẽ do bản thân họ tự định đoạt.
Trong nhiều trường hợp, đây là bài toán win – win trong tuyển dụng bởi vì đôi bên đều có lợi, tránh lãng phí thời gian vì có thể loại bỏ những ứng viên/ những công ty không phù hợp với tiêu chí của mình ngay từ đầu. Tương tự như vậy, cũng nên cân nhắc đưa các phúc lợi làm cho công ty của bạn trở nên xịn sò hơn vào tin đăng tuyển”.
Liên quan đến mức lương, chị Minh Anh – nhân viên nhân sự góp lời: “Không ít lần mình đọc được nhiều bình luận tương tự thế này: Lương 5 triệu mà yêu cầu tương đương lương 50 triệu. Tuyển designer lương 5 triệu mà đòi ứng viên vừa thành thạo Photoshop, AI lại vừa có khả năng quay phim, dựng phim, xử lý đồ họa… Thiết kế chứ đâu phải thần thánh.
Điều mình rút ra được ở đây là mức lương cũng cần phù hợp với yêu cầu công việc mới có thể thu hút được ứng viên. Nhiều người cho rằng đưa ra mức lương thấp hơn để xem khả năng chủ động thương lượng của ứng viên thế nào. Nhưng chắc rằng họ sẽ không có cơ hội đó đâu vì ứng viên đã rút lui từ lâu rồi”.
Ngoài mức lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến thì danh tiếng và văn hóa cũng là yếu tố khiến ứng viên đổ “ầm ầm”. Chị Lan Chi – chuyên viên tuyển dụng cấp cao giải thích “Thế hệ gen Y quan tâm nhiều hơn đến văn hóa. Họ muốn biết công việc của họ quan trọng ra sao và họ sẽ đóng góp như thế nào vào thành công của công ty.
Không chỉ quan trọng trong việc thu hút người tìm việc mà nói sâu về thương hiệu và văn hóa công ty còn giúp đảm bảo ứng viên phù hợp với cách bạn đang kinh doanh. Nếu không cảm thấy thoải mái với văn hóa, họ ít có khả năng ở lại với công ty và bạn sẽ phải tuyển dụng dài dài”.
“Văn hóa doanh nghiệp không ở đâu xa xôi mà nó thể hiện ngay trong cách bạn viết tin đăng tuyển. Chẳng hạn như khi sử dụng ngôn ngữ đồng cảm, điều đó nói lên rằng con người là ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp; sử dụng “chúng ta sẽ”, “bạn sẽ” cho thấy mọi người sẽ thân thiết như một nhóm, thay vì chỉ là các cá nhân đơn độc.
Có một câu nói trong marketing đại ý là mọi người mua hàng bằng cảm xúc của họ trước tiên, sau đó mới sử dụng logic để hợp lý hóa việc mua hàng. Tôi không nghĩ nó khác nhiều trong thế giới tuyển dụng. Hãy thử “nêm” vào một chút gia vị cảm xúc để các thông tin tuyển dụng có “hương vị” hấp dẫn hơn, điều này sẽ giúp bạn thu hút nhiều ứng viên chất lượng hơn”, chị Lan Chi nói thêm.
Trang Đoàn
Author Profile
Latest entries
Bí quyết tuyển dụngFebruary 10, 2025Ngôn ngữ hình thể của ứng viên nói gì về họ?
Nghệ thuật quản lýFebruary 3, 20255 điều nên thường hỏi nhân viên để nâng cao năng suất làm việc
Bí quyết tuyển dụngJanuary 20, 20255 cái bẫy cần tránh khi phỏng vấn tuyển dụng ứng viên
Bí quyết tuyển dụngJanuary 13, 2025Offer letter nên tránh lỗi nào để tăng cơ hội ứng viên đồng ý?