Một quy trình đánh giá chu đáo là chìa khóa để tránh những sai lầm tốn kém khi tuyển dụng và đảm bảo bạn không bỏ lỡ những nhân tài hàng đầu. Bằng cách mài dũa kỹ năng đánh giá khả năng ứng viên qua CV, bạn sẽ dễ dàng phát hiện ra những chi tiết tinh tế cho thấy tiềm năng thực sự của họ hoặc báo hiệu những điều đáng ngờ có thể dẫn đến những cơn đau đầu khi tuyển dụng sai người.
“Chìa khóa nằm ở việc nhìn sâu hơn và đặt đúng câu hỏi để đánh giá năng lực thực tế” – chị Nguyễn Đoan Thư, Trưởng phòng Tuyển dụng chia sẻ. Và sau đây là 5 câu hỏi chị gợi ý để đánh giá sự phù hợp của ứng viên dựa trên CV mà bạn có thể áp dụng khi tuyển dụng nhân sự trong năm mới 2025.

Các câu hỏi giúp đánh giá khả năng ứng viên qua CV
“CV giúp bạn đánh giá khả năng ứng viên, đưa ra quyết định tuyển dụng tốt hơn và ngăn bạn khỏi việc tuyển dụng mạo hiểm nếu bạn biết những gì mình tìm kiếm.”
Ứng viên chỉ thực hiện công việc hay đạt được các thành tựu nhất định?
Về cơ bản, mỗi công việc đều có các trách nhiệm và nhiệm vụ cần phải hoàn thành, thế nên tất cả chúng ta đều là người thực hiện công việc theo cách này hay cách khác. Có thể ứng viên làm việc trong lĩnh vực tài chính và viết báo cáo về các giao dịch lớn đã thực hiện với khách hàng. Hoặc có thể họ làm việc trong lĩnh vực tiếp thị kỹ thuật số và thu thập dữ liệu để trình bày với cấp trên. Tuy nhiên, chỉ dựa vào đó thì chưa đủ.
Các công ty phát triển mạnh nhờ vào sự đổi mới và khả năng thích ứng. Do đó, khi đánh giá CV, hãy tìm các ứng viên đạt được thành tựu thực sự. “Hãy tìm những người không chỉ viết báo cáo về các giao dịch lớn mà cho thấy họ là một phần của nhóm thực hiện các giao dịch đó. Hoặc khi thu thập và trình bày dữ liệu, họ đề cập rõ số lượng người theo dõi đã đạt được và doanh thu kiếm được từ những nỗ lực đó. Khi CV ứng viên có đầy thành tích với các từ hành động, chứng minh được khả năng thực sự của họ, cho thấy họ thực sự đặc biệt như thế nào thì những cá nhân này sẽ đóng góp tích cực vào văn hóa và hiệu suất của công ty, bất kể họ đảm nhận vị trí nào”, chị Đoan Thư khẳng định.
Ứng viên có sở hữu kỹ năng cứng và kỹ năng mềm không?
Kỹ năng cứng thường mang tính đặc thù của công việc và cần thiết để thực hiện một số nhiệm vụ nhất định trong một vai trò, chẳng hạn như lập trình, kỹ thuật, phân tích dữ liệu… Trong khi đó, kỹ năng mềm gồm trí tuệ cảm xúc, giao tiếp, giải quyết vấn đề và lãnh đạo… giúp xây dựng môi trường làm việc hài hòa và hiệu quả, khiến chúng có giá trị ngang với kỹ năng cứng. Ứng viên lý tưởng nên thể hiện sự kết hợp của cả hai.
“Tuyển dụng đúng người tài không phải là tìm người đáp ứng tất cả các yêu cầu về trình độ mà ứng viên cần có sự kết hợp giữa chuyên môn kỹ thuật và khả năng tương tác, giao tiếp để tạo ra một nhóm có thể hoàn thành công việc và cộng tác hiệu quả”, chị Đoan Thư nhận xét. Chị khuyên rằng, hãy tìm kiếm các CV nêu bật được tinh thần đồng đội, khả năng lãnh đạo, xử lý vấn đề… cùng khả năng chuyên môn có liên quan đến vai trò.
Trách nhiệm của ứng viên có tăng lên theo thời gian không?
Việc nêu bật sự tiến triển trong sự nghiệp trên CV có thể là chỉ báo mạnh mẽ về sự phát triển chuyên môn, hoài bão và sự sẵn sàng đón nhận những thách thức và trách nhiệm mới. Nó thể hiện hành trình của ứng viên, chứng minh cách họ đã phát triển, có được các kỹ năng mới và điều hướng qua nhiều vai trò khác nhau để đạt được trình độ chuyên môn hiện tại. Đây là lí do chị Đoan Thư cho rằng khi đánh giá khả năng ứng viên qua CV, bạn cần cân nhắc xem họ có cho thấy được sự phát triển nghề nghiệp hay trách nhiệm họ đảm nhận có tăng lên theo thời gian hay không.
Tuy nhiên, chị cũng lưu ý “Trách nhiệm tăng lên không phải lúc nào cũng có nghĩa là thay đổi chức danh, chẳng hạn như từ nhân viên trở thành trưởng nhóm, rồi thăng chức lên trưởng phòng. Đôi khi, nó còn liên quan đến việc lãnh đạo thực hiện các dự án có quy mô lớn hay được phân công đào tạo các thành viên mới trong nhóm. Điều này cho thấy họ nhận được sự tin tưởng tuyệt đối từ lãnh đạo và năng lực của họ được đánh giá cao. Những ứng viên như vậy thường có động lực và mong muốn đóng góp nhiều hơn cho đội nhóm của bạn. Ai mà không muốn tuyển dụng những nhân sự như thế đúng không? Vậy nên hãy để ý những điều này trong CV của họ”.
Thành tích của ứng viên có cụ thể và có thể đo lường được không?
Bạn có thể tự hỏi thành tích “có thể định lượng” hoặc “có thể đo lường” là gì. Cách dễ nhất để hiểu điều này là nghĩ theo hướng các con số thực chứng minh giá trị. Ví dụ: “Quản lý nhóm bán hàng gồm 12 người, giúp tăng doanh số bán hàng theo quý lên 15%, giảm tỷ lệ mất khách hàng xuống 32% và tăng lợi nhuận của bộ phận lên 20%”. So với chỉ viết đơn giản: “Quản lý nhóm bán hàng” thì rõ ràng ví dụ đầu tiên rõ ràng hơn và có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về những lợi ích mà ứng viên có thể mang lại cho công ty.
“Những thành tích có thể đo lường được là yếu tố quan trọng của sự nghiệp thành công. Khi đánh giá CV, hãy tìm kiếm những thành tích cụ thể, có thể đo lường được, có thể chuyển thành thành công tiềm năng cho công ty của bạn”, chị Thư gợi ý. Đồng thời, chị cũng nói rằng “CV hiệu quả tạo ra sự cân bằng giữa chi tiết và ngắn gọn. Ứng viên nên truyền đạt thành tích của mình một cách ngắn gọn nhưng vẫn đủ thông tin để chứng minh tác động”.
Ứng viên đến từ cùng ngành hay khác ngành?
Ứng viên trong ngành sẽ thành thạo chuyên môn và có sự quen thuộc với các quy trình trong người ngoài ngành có thể có góc nhìn mới mẻ và kỹ năng giải quyết vấn đề sáng tạo, mang lại cho công ty của bạn lợi thế cạnh tranh. Những người mới vào ngành cũng có xu hướng thích nghi và cởi mở hơn với phong cách làm việc mới. Mặt khác, những ứng viên đã làm việc trong ngành một thời gian có thể thoải mái với cách làm việc của họ. Những nhân viên có ít kinh nghiệm trong ngành sẽ không có thói quen xấu nào để từ bỏ và bạn có thể giúp họ hình thành nhiều thói quen tốt trong công việc. “Hãy cân nhắc lợi ích của cả hai lựa chọn dựa trên nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp bạn”, chị Đoan Thư đưa ra lời khuyên.
CV gần giống như một câu đố để nhà tuyển dụng giải mã về ứng viên. Bạn phải phân tích cẩn thận từng phần để chọn thông tin có liên quan đến quyết định tuyển dụng. Bằng cách kết hợp những câu hỏi này khi đánh giá khả năng ứng viên qua CV, bạn có thể xác định được người có tiềm năng thực sự, phù hợp với vai trò cũng như sứ mệnh và giá trị của công ty, cuối cùng là nâng cao tinh thần và hiệu suất.
Huỳnh Trâm
Author Profile
Latest entries
Bí quyết tuyển dụngFebruary 10, 2025Ngôn ngữ hình thể của ứng viên nói gì về họ?
Nghệ thuật quản lýFebruary 3, 20255 điều nên thường hỏi nhân viên để nâng cao năng suất làm việc
Bí quyết tuyển dụngJanuary 20, 20255 cái bẫy cần tránh khi phỏng vấn tuyển dụng ứng viên
Bí quyết tuyển dụngJanuary 13, 2025Offer letter nên tránh lỗi nào để tăng cơ hội ứng viên đồng ý?