nhung-sai-lam-thuong-gap-khi-kiem-tra-nguoi-tham-khao

Kiểm tra người tham khảo không phải chỉ là việc làm mang tính hình thức khi đánh giá một ứng viên tiềm năng, mà qua đó có thể cung cấp nhiều thông tin giúp bạn đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn. Tuy nhiên, kiểm tra người tham khảo chỉ có hiệu quả khi được lên chiến lược tốt, có sự đầu tư công sức và tránh được các sai lầm sau đây.

 

 

 

Chỉ kiểm tra qua điện thoại di động

Không hiếm các trường hợp ứng viên cung cấp cho bạn một người tham khảo giả, có nghĩa là họ nhờ một người bạn đóng giả làm sếp hoặc quản lý cũ. Vì vậy, khi kiểm tra người tham khảo, hãy nhớ gọi đến số điện thoại công ty cũ của ứng viên và yêu cầu được chuyển đến người tham khảo, thay vì chỉ gọi đến số di động bạn đã được cung cấp.

 

Không yêu cầu người tham khảo đã làm việc trực tiếp với ứng viên

Nhà tuyển dụng có quyền yêu cầu ứng viên cung cấp danh sách những người tham khảo mà họ muốn. Các chuyên gia tuyển dụng khuyên rằng bạn nên kiểm tra thông tin với một người giám sát trực tiếp, một đồng nghiệp và một cấp dưới của ứng viên. Bằng cách sử dụng phương pháp này, bạn có thể có được ý tưởng về cách ứng viên làm việc ở mọi cấp độ. Để có quyết định tuyển dụng chính xác, bạn cần phải thu thập thông tin từ nhiều quan điểm khác nhau.

 

Đặt câu hỏi không hiệu quả

Mục đích của việc kiểm tra người tham khảo là có được cái nhìn sâu sắc hơn về ứng viên. Tuy nhiên, nếu bạn đưa ra một loạt các câu hỏi có thể được trả lời bằng từ “Có” hoặc “Không” thì có nhiều khả năng bạn sẽ không tìm được nhiều thông tin hơn những gì bạn đã biết trước đó. Thế nên, hãy xác định thông tin quan trọng nhất mà bạn đang cố gắng khám phá về ứng viên và sau đó chuẩn bị trước các câu hỏi mở, cũng như các câu hỏi đào sâu tiếp theo cho người tham khảo để họ có thể cung cấp cho bạn thông tin cụ thể nhất.

 

Chẳng hạn, thay vì hỏi: “X có phải là một nhân viên giỏi không?”, hãy hỏi: “Anh/chị đánh giá hiệu suất làm việc của X thế nào?”. Hoặc nếu người tham khảo nói Y là một nhân viên tốt mà công ty từng có thì hãy đưa ra câu hỏi tiếp theo: “Anh/chị vui lòng nói rõ hơn năng suất làm việc của Y cao như thế nào? Câu trả lời của người tham khảo sẽ cho bạn biết chính xác lí do tại sao ứng viên này nổi bật hơn so với những người còn lại. 

 

Không ghi chú chi tiết

Khi nói chuyện với quản lý cũ của ứng viên, điều quan trọng là bạn cần ghi chú chi tiết về cuộc trò chuyện, đặc biệt nếu bạn đang nói chuyện với nhiều người quản lý của nhiều ứng viên. Nếu không, bạn sẽ dễ bị “rối loạn” trước khối lượng lớn thông tin và quên đi các chi tiết quan trọng dẫn đến việc thiếu cơ sở đáng tin cậy để đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác.

 

Ủy quyền cho người khác

Có thể một ngày làm việc của bạn rất bận rộn và việc ủy quyền cho một ai đó trong phòng nhân sự kiểm tra người tham khảo là hợp lệ, nhưng điều đó có thể dẫn đến một sai lầm trong tuyển dụng. Bởi chỉ có bạn - người đã theo dõi ứng viên từ lúc nộp hồ sơ đến khi phỏng vấn mới biết cần xác nhận điều gì với người tham khảo. Đôi khi, một nhận xét bình thường về ứng viên có thể tiết lộ họ không phù hợp với văn hóa công ty của bạn. Và điều này sẽ bị bỏ lỡ nếu một người khác thay bạn tiến hành việc kiểm tra người tham khảo.

 

Không hành động khi có thông tin mới

Khi bạn nói chuyện với người tham khảo và cảm thấy hài lòng để đưa ra quyết định tuyển dụng, đừng vội bỏ qua tất cả những điều bạn đã biết về ứng viên. Thay vào đó, hãy chia sẻ thông tin bạn có được với những người phù hợp, như giám sát hoặc quản lý trực tiếp. Điều này sẽ giúp cho việc quản lý và hướng dẫn ứng viên đạt hiệu quả cao hơn. Chẳng hạn, nếu bạn chia sẻ với người giám sát tương lai của ứng viên rằng ứng viên là người thân thiện nhưng cần cải thiện về kỹ năng tổ chức, họ sẽ lên kế hoạch hỗ trợ hợp lý. Tương tự như vậy, nếu bạn chia sẻ rằng ứng viên là người có tầm nhìn xa nhưng là một người hướng nội, người quản lý sẽ không lên kế hoạch giới thiệu ứng viên trước toàn thể công ty trong ngày đầu tiên họ đến văn phòng, mà có thể giới thiệu họ với từng phòng ban riêng biệt.

 

Quá trình tuyển dụng là hoạt động thường tiêu tốn rất nhiều thời gian và công sức của bộ phận nhân sự. Vì vậy, để thời gian và công sức này không bị lãng phí vô ích, cần đảm bảo bạn tuyển dụng đúng người. Một trong những bước quan trọng đó chính là kiểm tra người tham khảo. Trước khi đưa ra lời mời làm việc cho ứng viên tiềm năng, hãy tận dụng tối đa cơ hội để có được ý kiến bên ngoài, cho dù đó là từ người quản lý hoặc đồng nghiệp cũ. Họ có thể làm sáng tỏ ứng viên đó là người như thế nào, không chỉ với vai trò là một nhân viên mà còn là một thành viên trong đội nhóm.

 

Huỳnh Trâm

 

 

 

 

 

 

  •  
     

Bí quyết tuyển dụng - Cẩm nang khác