My CareerLink
Hồ sơ xin việc
Việc đã lưu
Việc đã ứng tuyển
Thông báo việc làm
Tin nhắn
Ngành nghề/ Địa điểm
Công ty
Cẩm nang việc làm
Mẫu CV xin việc
Mục tiêu SMART là gì, có lợi ích gì và cách ứng dụng ra sao? Để hiểu rõ về vấn đề này, hãy cùng tham khảo bài viết sau đây nhé.
– SMART là khung thiết lập mục tiêu được George T. Doran giới thiệu năm 1981 trên tạp chí Management Review, nay được ứng dụng rộng rãi trong quản trị doanh nghiệp toàn cầu.
– 5 tiêu chí của SMART: Specific (Cụ thể) – Measurable (Đo lường được) – Achievable (Khả thi) – Relevant (Liên quan) – Time-bound (Có thời hạn rõ ràng).
– Nghiên cứu của Dominican University of California (2015) cho thấy những người viết mục tiêu cụ thể theo khung SMART có tỷ lệ hoàn thành cao hơn 42% so với người chỉ nghĩ trong đầu.
– SMART thường được kết hợp với OKR (Objectives and Key Results) của Google và KPI để tạo hệ thống quản trị hiệu suất toàn diện.
Mục tiêu SMART là gì?
Mục tiêu là một phần của mọi khía cạnh của kinh doanh hoặc cuộc sống và cung cấp ý thức về phương hướng, động lực, trọng tâm rõ ràng và làm rõ tầm quan trọng. Bằng cách đặt mục tiêu, bạn đang cung cấp cho mình một hướng để đi.
Các mục tiêu SMART (Specific – Cụ thể, Measurable – Có thể đo lường, Achievable – Có thể đạt được, Realistic – Thực tế và Time-Bound – Giới hạn thời gian) được thiết lập bằng cách sử dụng một bộ tiêu chí cụ thể để đảm bảo các mục tiêu của bạn có thể đạt được trong một khung thời gian nhất định.
Viết một mục tiêu SMART đòi hỏi bạn phải làm việc thông qua từng phần trong số năm thành phần đó để xây dựng một mục tiêu có thể đo lường được bao gồm chính xác những gì cần phải hoàn thành và khi nào cũng như cách bạn biết khi nào mình thành công. Cách tiếp cận này giúp loại bỏ những suy nghĩ chung chung và phỏng đoán, đặt ra một mốc thời gian rõ ràng và giúp việc theo dõi tiến độ và xác định các mốc đã bỏ lỡ dễ dàng hơn nhiều.
Mỗi yếu tố của khung SMART kết hợp cùng nhau để tạo ra một mục tiêu được lên kế hoạch cẩn thận, rõ ràng và có thể theo dõi được.
Ví dụ về cách ứng dụng mục tiêu SMART
Specific – Cụ thể
Các mục tiêu cụ thể sẽ có nhiều khả năng được hoàn thành. Để làm cho một mục tiêu cụ thể, bạn cần xem xét 5 câu hỏi “W”:
– Who: Ai tham gia vào mục tiêu này?
– What: Tôi muốn đạt được điều gì?
– Where: Mục tiêu này cần bắt đầu từ đâu?
– When: Khi nào tôi muốn đạt được mục tiêu này?
– Why: Tại sao tôi muốn đạt được mục tiêu này?
Ví dụ, mục tiêu chung sẽ là “Tăng doanh thu”. Mục tiêu cụ thể hơn sẽ là “Tăng thu trong khi cắt giảm chi tiêu. Chuyển đến một địa chỉ có giá cả phải chăng hơn sẽ cắt giảm tiền thuê nhà xuống 7%, từ đó làm giảm chi phí hoạt động”.
Measurable – Có thể đo lường
Điều quan trọng đối với một mục tiêu SMART là gì? Đó là phải có các tiêu chí để đo lường tiến độ. Nếu không, bạn sẽ không thể xác định được tiến trình của mình và liệu bạn có đang đi đúng hướng để đạt được mục tiêu hay không. Để làm cho một mục tiêu có thể đo lường được, hãy tự hỏi bản thân:
– Làm cách nào để biết liệu tôi đã đạt được mục tiêu hay chưa?
– Chỉ báo về sự tiến bộ của tôi là gì?
Ví dụ, xây dựng dựa trên mục tiêu cụ thể ở trên: Tăng doanh số bán bằng cách ký thêm hợp đồng với 5 khách hàng tiềm năng.
Achievable – Có thể đạt được
Mục tiêu SMART phải đạt được và có thể đạt được. Điều này sẽ giúp bạn tìm ra cách bạn có thể thực hiện và hướng tới mục tiêu đó. Khả năng đạt được của mục tiêu nên được kéo dài để khiến bạn cảm thấy bị thách thức, nhưng được xác định rõ ràng để bạn thực sự có thể đạt được nó. Hãy tự hỏi mình:
– Tôi có đủ nguồn lực và khả năng để đạt được mục tiêu không? Nếu không, tôi đang thiếu điều gì?
– Có ai đã làm điều đó thành công hay chưa?
Ví dụ, Cải thiện mối quan hệ khách hàng hiện tại của mình và thúc đẩy việc kinh doanh thông qua giới thiệu, kết nối và thông qua mạng xã hội. Điều này sẽ giúp tôi tìm được nhiều khách hàng tiềm năng hơn và do đó giúp tăng doanh thu cho doanh nghiệp.
Realistic – Thực tế
Mục tiêu SMART phải thực tế trong đó mục tiêu có thể đạt được trong thực tế với nguồn lực và thời gian sẵn có. Một mục tiêu SMART là thực tế nếu bạn tin rằng nó có thể được hoàn thành. Tự hỏi mình đi:
– Mục tiêu có thực tế và trong tầm tay không?
– Với thời gian và nguồn lực này, mục tiêu có đạt được không?
– Bạn có thể cam kết đạt được mục tiêu không?
Time-Bound – Giới hạn thời gian
Mục tiêu SMART phải có thời hạn trong đó có ngày bắt đầu và ngày kết thúc. Nếu mục tiêu không bị ràng buộc về thời gian, sẽ không có cảm giác cấp bách và do đó, có ít động lực để đạt được mục tiêu. Hãy tự hỏi mình:
– Mục tiêu của tôi có thời hạn không?
– Đến khi nào bạn muốn đạt được mục tiêu của mình?
Ví dụ, Tăng doanh số bán hàng trong 3 tháng tới.
| Tiêu chí SMART | Câu hỏi kiểm tra | Ví dụ SAI | Ví dụ ĐÚNG |
|---|---|---|---|
| S – Specific (Cụ thể) | Mục tiêu nói về điều gì, ai, ở đâu? | “Cải thiện kỹ năng bán hàng” | “Hoàn thành khóa SPIN Selling trên Coursera” |
| M – Measurable (Đo lường được) | Làm sao biết đã đạt mục tiêu? | “Tăng doanh số lên nhiều hơn” | “Đạt doanh số 500 triệu đồng/tháng” |
| A – Achievable (Khả thi) | Có đủ nguồn lực và năng lực không? | “Trở thành CEO trong 1 năm” | “Được thăng chức Team Lead trong 18 tháng” |
| R – Relevant (Liên quan) | Mục tiêu này có phù hợp với định hướng lớn hơn không? | “Học thêm tiếng Pháp” (khi làm thị trường Nhật) | “Đạt JLPT N3 để phục vụ khách hàng Nhật Bản” |
| T – Time-bound (Có thời hạn) | Deadline là khi nào? | “Sớm thôi” / “Trong tương lai” | “Hoàn thành trước ngày 30/09/2026” |
Kỹ năng đặt mục tiêu SMART là một trong những năng lực cốt lõi mà nhà tuyển dụng tìm kiếm ở ứng viên vị trí quản lý — xem các tin tuyển dụng Quản lý – Điều hành trên CareerLink để hiểu rõ hơn doanh nghiệp đang kỳ vọng gì.
Tầm quan trọng của việc thiết lập mục tiêu SMART là gì?
Thông thường, các cá nhân hoặc doanh nghiệp sẽ tự đặt cho mình thất bại bằng cách đặt ra các mục tiêu chung chung và không thực tế, chẳng hạn như “Tôi muốn trở thành người giỏi nhất ở X” Mục tiêu này rất mơ hồ, không có định hướng.
Các mục tiêu SMART giúp bạn thành công bằng cách đưa ra các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tế và kịp thời. Phương pháp SMART giúp thúc đẩy bạn tiến xa hơn, mang lại cho bạn định hướng và giúp bạn tổ chức và đạt được mục tiêu của mình.
Trong lĩnh vực kinh doanh, mục tiêu SMART là một phần quan trọng trong sự phát triển của công ty. Điều cần thiết là các Giám đốc điều hành và Giám đốc Tiếp thị, Bán hàng, Nhân sự và nhiều lĩnh vực khác, phải tham gia đầy đủ vào việc xác định các mục tiêu này.
– Mục tiêu quá rộng như “Tăng doanh số” vi phạm tiêu chí Specific — cần cụ thể hóa thành “Tăng doanh số mảng B2B thêm 20% trong Q3/2026 tại thị trường TP.HCM”.
– Bỏ qua tiêu chí Relevant khiến nhân viên nỗ lực vào những việc không đóng góp cho mục tiêu chiến lược của tổ chức — đây là nguyên nhân phổ biến gây lãng phí nguồn lực.
– Đặt thời hạn không cụ thể như “sớm” hoặc “trong tương lai gần” vi phạm Time-bound — mọi mục tiêu SMART phải có ngày hoàn thành rõ ràng (ngày/tháng/năm).
– Nhầm lẫn Achievable với dễ dàng: mục tiêu SMART vẫn phải thách thức nhưng khả thi — không nên đặt mục tiêu tăng thị phần từ 5% lên 50% trong 6 tháng.
Trong bối cảnh quản trị hiện đại, mục tiêu SMART thường được đo lường thông qua các chỉ số YoY để đánh giá tăng trưởng theo từng năm — tìm hiểu thêm tại bài YoY là gì? Lý do bạn cần tính YoY để kết hợp hai công cụ này hiệu quả hơn.
Đối với tất cả, sự phát triển của công ty cũng đồng nghĩa với sự phát triển của cá nhân. Cách duy nhất để đạt được điều này là xác định rõ các mục tiêu.
Đừng lãng phí nhiều thời gian để thực hiện những hành động không mang lại kết quả mong muốn. Bắt đầu xác định các mục tiêu SMART của bạn và cung cấp cho nhóm của bạn đủ lý do tại sao họ nên bắt đầu làm việc càng sớm càng tốt. Tạo cho họ một mục tiêu tốt sẽ giúp các thành viên có động lực hơn.
– Viết mục tiêu SMART thành văn bản và chia sẻ với cấp trên hoặc mentor để tạo accountability (trách nhiệm giải trình) — nghiên cứu cho thấy điều này tăng tỷ lệ đạt mục tiêu lên thêm 33%.
– Review mục tiêu SMART định kỳ mỗi tháng để điều chỉnh khi bối cảnh thay đổi — mục tiêu đặt ra đầu năm có thể cần cập nhật sau biến động thị trường.
– Kết hợp SMART với phương pháp WOOP (Wish – Outcome – Obstacle – Plan) của Gabriele Oettingen để xử lý trước các rào cản tiềm ẩn.
– Quản lý cấp trung và HR sử dụng SMART để xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) cho nhân viên — kỹ năng này được đánh giá cao trong các vị trí quản lý tại doanh nghiệp.
Bây giờ chắc bạn đã biết mục tiêu SMART là gì cũng như tầm quan trọng và cách áp dụng nó vào công việc và cuộc sống của bạn rồi phải không? Chúc bạn sớm đạt được mục tiêu của mình.
Huỳnh Trâm
