Một nhân viên xuất sắc tại doanh nghiệp của bạn xin nghỉ để tìm công việc khác tốt hơn. Nhiều tháng sau, bạn nhận được một email. Hóa ra “cuộc hành trình” không tuyệt vời cho lắm và bây giờ nhân viên đó muốn quay lại. Bạn có tuyển dụng họ khi công ty cũng đang có nhu cầu về nhân sự không và liệu tuyển dụng lại nhân viên cũ có phải là hình thức tuyển dụng hiệu quả?

Thắc mắc này của bạn Khánh Huyền, Trưởng phòng Nhân sự trên một diễn đàn nghề nghiệp đã thu hút rất nhiều bình luận và ý kiến đóng góp.

Tuyển nhân viên cũ là hình thức tuyển dụng mang lại nhiều lợi ích

“Tại sao không nếu họ đủ tốt? Bạn đã bao giờ đến một quán ăn yêu thích và lúc nào cũng gọi món giống hệt nhau chưa? Có lẽ là rất nhiều lần phải không? Khả năng cao là bạn cũng thích những món khác trong thực đơn nhưng bạn biết món bạn nhận được luôn ngon hơn.

Tuyển dụng lại nhân viên cũ cũng giống như vậy. Trong một biển những ứng viên mới lạ mang theo rất nhiều nghi vấn, bạn không bao giờ biết chính xác họ là người như thế nào, khả năng của họ ra sao, liệu có làm tốt công việc hay hòa đồng với nhóm hay không. Cho dù quy trình phỏng vấn có kỹ càng đến đâu, bạn sẽ không bao giờ biết cá nhân đó sẽ phù hợp với doanh nghiệp như thế nào cho đến khi bạn tuyển dụng họ.

Nhưng khi tuyển người cũ thì lại khác. Bạn đã biết người này và họ là kiểu nhân viên nào. Họ đã quen thuộc với văn hóa công ty và có thể biết các đồng nghiệp khác. Sự quen thuộc này sẽ làm giảm rất nhiều rủi ro cả về khả năng thực hiện công việc và sự phù hợp với môi trường” – Minh Ngọc, Senior HR bày tỏ ý kiến.

“Có rất nhiều lợi ích đến từ việc tuyển dụng nhân viên cũ. Trong hầu hết các trường hợp, bạn biết những người này, tính cách, đạo đức làm việc của họ và lý do tại sao họ rời bỏ công ty của bạn. Họ cũng đã biết sản phẩm, văn hóa và mô hình cung cấp dịch vụ của bạn. Điều này có thể làm giảm đáng kể chi phí đào tạo trong khi đó họ còn có thể làm tăng giá trị cho doanh nghiệp vì đã học hỏi được những điều mới.

Nếu lí do nhân viên rời đi vì cắt giảm nhân sự và nếu không có vấn đề gì về hiệu suất, thì đây có thể là một nhân viên đáng để tuyển lại, đặc biệt nếu trước đây họ là người có thành tích hàng đầu.

Cách đây không lâu, chúng tôi đã mất đi một thành viên tài năng trong nhóm lập trình. Bạn ấy chỉ mới ra trường thôi nhưng rất có thực lực. Không may là có một cuộc cải tổ trong bộ phận và cảm thấy sự thiếu quan tâm từ quản lý mới, bạn ấy xin nghỉ và đầu quân cho cho một công ty khác. Từ lúc xin nghỉ đến khi chính thức rời đi, bạn vẫn rất chuyên nghiệp: đưa ra thông báo trước 1 tháng và cố gắng làm tốt công việc cho đến ngày cuối cùng.

1 năm sau, tôi tình cờ gặp bạn và khi biết rằng bạn muốn quay lại trong khi công ty cũng cần nhân sự, tôi biết mình cần phải làm cho bạn ấy trở lại làm việc ngay vì trong lòng tôi vẫn tiếc một nhân viên như vậy.

Không phụ lòng, ngay trong những ngày đầu bạn ấy đã có ý tưởng mới về cách cải thiện quy trình đào tạo và cách trình bày công việc với khách hàng nhờ học được nhiều điều mới mẻ.

Công ty không phải là người duy nhất được hưởng lợi. Bạn ấy cũng có thể tận dụng trải nghiệm của mình để deal được mức lương tốt hơn. Ở góc độ nhà tuyển dụng, tôi nghĩ đó là một tình huống đôi bên cùng có lợi” – Đức Tiến, Giám đốc Tuyển dụng kể về tình huống của mình.  

“Mình sẽ tuyển dụng lại nếu người đó rời đi vì những lí do khách quan như nghỉ việc để chăm sóc người thân và bây giờ có thể trở lại. Nếu lí do họ nghỉ việc là dễ dàng cảm thấy chán việc thì phải cân nhắc thêm.

Mình từng gặp trường hợp một nhân viên xuất sắc nghỉ việc sau 4 tháng để bán hàng online. Sau đó, việc buôn bán khó khăn và bạn ấy đã xin vào làm ở một startup. 7 tháng sau, bạn ấy lại nghỉ việc. Bạn ấy đã liên hệ với mình để được trở lại làm việc. Mình nói rằng rất vui vẻ đón bạn ấy trở lại với điều kiện cần cam kết sẽ ở lại công ty ít nhất 2 năm. Điều này công bằng với bạn ấy và với công ty của mình, nhưng bạn ấy đã từ chối” – Mỹ Hạnh, Phó phòng Tuyển dụng chia sẻ.

“Mặc dù tuyển dụng nội bộ hoặc tuyển mới là phổ biến nhưng có một sự lựa chọn thứ ba đầy hứa hẹn đáng để xem xét: hình thức tuyển dụng nhân viên cũ.”

Tuy nhiên cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro

Ngược lại với ý kiến đồng tình, có nhiều ý kiến phản bác, thẳng thừng từ chối sử dụng hình thức tuyển dụng lại vì nhiều lí do.

“Ý kiến của tôi hơi khác một chút. Tôi sẽ không tuyển dụng lại. Tôi từng làm việc ở một công ty đa quốc gia có quy định hẳn hoi về việc không bao giờ tuyển dụng lại người cũ. Lí do họ đưa ra là vì họ đã dành cho nhân viên những chế độ đãi ngộ, quyền lợi và môi trường làm việc tốt nhất và nếu nhân viên chọn rời đi thì đây chẳng khác nào một sự phản bội và điều đó gây tổn thương sâu sắc.

Khi một người tự nguyện rời đi, họ có thể đã được thuyết phục ở lại bằng mọi cách có thể. Nếu họ cương quyết ra đi thì coi như trong lòng họ không còn hứng thú với lợi ích công ty nữa. Hơn nữa nếu nhân viên đó đã không chịu nổi phong ba bão táp bên ngoài, điều đó chứng tỏ họ chưa đủ tốt, vậy tại sao phải tuyển dụng họ một lần nữa?” – Thanh Tuyền, HR Manager giải thích lí do.

Anh Thư, Chuyên viên tuyển dụng cao cấp tiếp lời “Tuyển nhân viên cũ có thể gặp rủi ro vì họ có thể rời công ty lần nữa để tìm cơ hội tốt hơn. Một thực tế phũ phàng khác có thể là họ cần việc làm hơn là thực sự muốn quay lại công ty của bạn. Bên cạnh đó những nhân viên đã bị cắt giảm trước đây có thể nuôi dưỡng sự hờn giận. Nếu họ mang lại thái độ độc hại, đó có thể là bi kịch cho nhóm của bạn’.

Được hỏi “Có nên tuyển lại nhân viên cũ không?”, anh Nguyễn Thanh Hoàng, Giám đốc nhân sự chiến lược cho rằng câu trả lời phụ thuộc vào nhiều yếu tố. “Nếu bạn quyết định rằng đáng để mạo hiểm thì việc có sẵn chiến lược phù hợp sẽ rất hữu ích.

Đầu tiên cần đảm bảo hỏi nhân viên cũ tất cả các câu hỏi giống như bạn sẽ hỏi những ứng viên hoàn toàn mới. Đây vẫn phải là một cuộc phỏng vấn kỹ lưỡng và chuyên nghiệp. Hãy tìm hiểu về trải nghiệm mới mà họ có được kể từ khi rời công ty, cũng như lý do họ rời bỏ những công việc đó. Dù lý do là gì, hãy xem xét liệu đó có phải là chuyện cũng sẽ xảy ra ở công ty bạn nếu tuyển dụng lại hay không.

Cùng với đó là tìm hiểu vì sao nhân viên muốn trở lại (Nhớ đồng nghiệp cũ không phải là lý do đáng tin rồi). Điều bạn cần nghe là nhân viên đã có thời gian để học hỏi, trưởng thành và phát triển những khả năng mới nào và họ cảm thấy tự tin rằng kiến ​​thức mới đó có thể mang lại lợi ích cho công ty bạn ra sao.  

Một điều hết sức lưu ý là bạn cũng cần xem xét việc tuyển dụng lại nhân viên cũ sẽ ảnh hưởng như thế nào đến nhóm mà họ sẽ tham gia. Họ sẽ làm việc với nhóm trước đây hay một nhóm hoàn toàn mới? Các thành viên cũ của nhóm sẽ cảm thấy thế nào về việc này? Các nhân viên hiện tại có thể cảm thấy bị đe dọa khi ai đó quay lại nơi cũ với nhiều kỹ năng mới. Họ cũng sẽ không vui nếu một nhân viên trở lại với chức vụ cao hơn và mức lương hấp dẫn hơn (thường là như vậy) và điều đó có nghĩa là chán nản và nghỉ việc.

Tóm lại, nếu quyết định sử dụng hình thức tuyển dụng lại nhân viên cũ, hãy đảm bảo rằng bạn đã cân nhắc mọi tình huống. Nếu không, bạn có thể phải đối mặt với những sự cố bất lợi về cả chi phí và uy tín cho doanh nghiệp của mình.

Pha Lê