Thời gian thử việc tối đa theo luật: 4 mốc và cách xử lý khi bị kéo dài

Một nhân viên hành chính ký thỏa thuận thử việc hai tháng, đến ngày cuối lại nhận đề nghị “thử thêm một tháng cho quen việc”. Tình huống quen thuộc này thực ra đã vượt khung pháp lý. Thời gian thử việc tối đa theo luật được chia thành bốn mốc căn cứ tính chất công việc, kèm nguyên tắc mỗi công việc chỉ thử việc một lần.

1. Bốn mốc thời hạn thử việc theo Điều 25 Bộ luật Lao động

Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hạn thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Luật không đưa ra con số chung cho mọi vị trí mà phân tầng theo yêu cầu chuyên môn, bởi thời gian cần để đánh giá một giám đốc điều hành khác hẳn một nhân viên đóng gói. Thời gian thử việc tối đa theo luật vì vậy là mức trần: doanh nghiệp được thỏa thuận ngắn hơn nhưng không được vượt quá.

Nhóm công việc	Thời hạn thử việc tối đa	Căn cứ
Người quản lý doanh nghiệp (enterprise manager) theo Luật Doanh nghiệp 2020 và Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước tại doanh nghiệp	Không quá 180 ngày	Khoản 1 Điều 25
Chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên	Không quá 60 ngày	Khoản 2 Điều 25
Chức danh cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ	Không quá 30 ngày	Khoản 3 Điều 25
Các công việc khác	Không quá 06 ngày làm việc	Khoản 4 Điều 25

1. Vì sao luật phân tầng theo trình độ thay vì theo ngành

Điểm mấu chốt là mức trần gắn với chức danh công việc, không gắn với bằng cấp cá nhân người ứng tuyển. Một người có bằng thạc sĩ nhưng ứng tuyển vị trí nhân viên nghiệp vụ vẫn thuộc nhóm 30 ngày, vì căn cứ xác định là yêu cầu trình độ của chức danh. Ngược lại, người tốt nghiệp trung cấp được tuyển vào vị trí đòi hỏi cao đẳng trở lên thì áp dụng mốc 60 ngày. Khi có tranh chấp, bản mô tả công việc và tin tuyển dụng gốc là căn cứ để xác định chức danh thuộc nhóm nào.

2. Phân biệt “06 ngày làm việc” với “06 ngày”

Riêng nhóm cuối, luật dùng cụm “06 ngày làm việc” chứ không phải “06 ngày”. Ngày làm việc là ngày người lao động thực tế phải có mặt theo lịch của doanh nghiệp, nên ngày nghỉ hằng tuần và ngày nghỉ lễ không tính vào. Ba mốc còn lại ghi là “ngày” nên cách hiểu phổ biến là ngày liên tục theo lịch. Khác biệt nhỏ này quyết định ngày cuối của kỳ thử việc, vì vậy nên ghi rõ ngày bắt đầu và ngày kết thúc trong văn bản thỏa thuận.

2. Nguyên tắc chỉ được thử việc một lần cho một công việc

Cụm từ “chỉ được thử việc một lần đối với một công việc” nằm ngay phần mở đầu Điều 25 và là ranh giới bị vi phạm nhiều nhất. Quy định này chặn cả hai kiểu lách luật: ký nối tiếp nhiều hợp đồng thử việc cho cùng vị trí, và gia hạn kỳ thử việc đang có với lý do “chưa đủ dữ liệu đánh giá”. Ngay cả khi người lao động đồng ý bằng văn bản, thỏa thuận gia hạn vẫn không có hiệu lực vì trái luật. Khi hết hạn, chỉ có hai hướng đúng: chuyển sang hợp đồng lao động chính thức, hoặc chấm dứt quan hệ thử việc.

Bạn có thể tham khảo thêm việc làm thư ký / hành chánh đang tuyển dụng trên CareerLink để nắm rõ nhu cầu thực tế và yêu cầu của nhà tuyển dụng.

Thử việc là quyền đánh giá có giới hạn của doanh nghiệp, không phải một trạng thái tuyển dụng có thể duy trì vô thời hạn với chi phí lương thấp hơn.

3. Ba tình huống doanh nghiệp thường vận dụng sai

Phần lớn vi phạm về thử việc không xuất phát từ ý định lách luật mà từ thói quen quản trị nhân sự chưa cập nhật theo Bộ luật Lao động 2019, và nhận diện sớm ba tình huống dưới đây giúp người lao động phản hồi đúng lúc hai bên còn thiện chí.

Để hiểu sâu hơn về quyền lợi liên quan, bạn có thể xem thêm bài Các hình thức kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động hiện hành trong chuyên mục Luật Lao động của CareerLink.

1. Đổi chức danh để mở kỳ thử việc thứ hai

Một nhân viên kinh doanh (Sales Executive) hết 60 ngày thử việc được đề nghị ký tiếp thỏa thuận cho vị trí “chuyên viên phát triển thị trường” với cùng địa bàn, cùng chỉ tiêu và cùng người quản lý trực tiếp. Về hình thức là chức danh mới, nhưng bản chất công việc không đổi nên đây vẫn là thử việc lần hai. Gặp tình huống này, nên đề nghị doanh nghiệp cung cấp bản mô tả công việc của cả hai vị trí để đối chiếu.

2. Gọi giai đoạn thử việc bằng tên khác

Các cách gọi như “giai đoạn hội nhập”, “đào tạo có hưởng lương” hay “kỳ đánh giá bổ sung” không tạo ra một chế định pháp lý mới. Nếu người lao động vẫn làm đúng công việc của chức danh, chịu sự điều hành của doanh nghiệp và nhận lương thấp hơn mức chính thức, giai đoạn đó vẫn bị ràng buộc bởi cùng mức trần.

3. Im lặng khi kỳ thử việc kết thúc

Điều 27 Bộ luật Lao động 2019 buộc người sử dụng lao động phải thông báo kết quả thử việc khi kết thúc thời gian thử việc. Nếu đạt yêu cầu, doanh nghiệp phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết, hoặc giao kết hợp đồng lao động mới nếu trước đó hai bên ký hợp đồng thử việc riêng. Thực tế nhiều nơi để người lao động tiếp tục làm việc mà không thông báo gì và cũng không ký hợp đồng chính thức. Đây là trạng thái bất lợi vì nó kéo dài mức lương thử việc và làm chậm thời điểm tham gia bảo hiểm xã hội (social insurance). Nên chủ động gửi email hỏi kết quả trước ngày hết hạn để tạo bằng chứng bằng văn bản.

4. Chế tài khi kéo dài hoặc lặp lại thử việc trái luật

Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định cụ thể các hành vi vi phạm về thử việc và mức xử phạt tương ứng. Theo khoản 1 Điều 6 nghị định này, khung tiền phạt nêu trong văn bản là mức áp dụng với cá nhân, còn tổ chức vi phạm chịu mức gấp hai lần.

Hành vi vi phạm	Mức phạt với cá nhân	Mức phạt với tổ chức
Thử việc với hợp đồng lao động dưới 01 tháng; không thông báo kết quả thử việc	500.000 – 1.000.000 đồng	1.000.000 – 2.000.000 đồng
Yêu cầu thử việc quá 01 lần với một công việc; thử việc quá thời gian luật định	2.000.000 – 5.000.000 đồng	4.000.000 – 10.000.000 đồng
Trả lương thử việc thấp hơn 85% lương của công việc đó (Điều 26)	2.000.000 – 5.000.000 đồng	4.000.000 – 10.000.000 đồng
Không giao kết hợp đồng lao động khi thử việc đạt yêu cầu	2.000.000 – 5.000.000 đồng	4.000.000 – 10.000.000 đồng

Ngoài tiền phạt, khoản 3 Điều 10 còn đặt ra biện pháp khắc phục hậu quả mà nhiều người ít để ý: buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền lương của công việc đó, và buộc giao kết hợp đồng lao động khi kết quả thử việc đạt yêu cầu. Nghĩa là khi doanh nghiệp vượt thời gian thử việc tối đa theo luật, phần chênh lệch giữa lương thử việc và lương chính thức của những ngày vượt khung có cơ sở để được truy trả. Đây là lý do nên giữ lại bảng lương và bản chấm công của toàn bộ giai đoạn thử việc.

Một điểm cần cập nhật: Chính phủ đã ban hành Nghị định 283/2026/NĐ-CP ngày 15/7/2026 về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, có hiệu lực từ ngày 10/9/2026, với nhóm quy định về thử việc đặt tại Điều 16. Trước mốc này, Nghị định 12/2022/NĐ-CP vẫn là căn cứ xử phạt. Khung tiền phạt cơ bản được giữ tương đương, song nên đối chiếu lại toàn văn khi văn bản mới bắt đầu áp dụng.

5. Người lao động nên làm gì khi bị thử việc quá thời hạn

Khi phát hiện kỳ thử việc đã vượt thời gian thử việc tối đa theo luật hoặc bị mở lại lần hai, bước hợp lý đầu tiên vẫn là trao đổi nội bộ bằng văn bản. Một email gửi bộ phận nhân sự, nêu rõ ngày bắt đầu, chức danh, mức trần tương ứng tại Điều 25 và đề nghị xác nhận kết quả, thường đủ để doanh nghiệp điều chỉnh. Nếu không nhận được phản hồi thỏa đáng, người lao động có thể gửi đơn đến thanh tra lao động (labour inspector) thuộc Sở Nội vụ tỉnh, thành phố nơi doanh nghiệp đặt trụ sở — cơ quan đang đảm nhiệm chức năng quản lý nhà nước về lao động ở địa phương. Kênh còn lại là yêu cầu hòa giải viên lao động (labour mediator) giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, trước khi cân nhắc khởi kiện tại tòa án nhân dân có thẩm quyền.

Hồ sơ càng cụ thể thì khả năng xử lý càng nhanh. Bộ tài liệu tối thiểu nên chuẩn bị gồm:

– Bản sao hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động có ghi nội dung thử việc, kèm phụ lục nếu có.

– Bản mô tả công việc và tin tuyển dụng gốc để xác định chức danh thuộc nhóm thời hạn nào.

– Phiếu lương của toàn bộ giai đoạn thử việc cùng email, tin nhắn nội bộ thể hiện doanh nghiệp đề nghị gia hạn hoặc không thông báo kết quả, phục vụ việc tính phần chênh lệch.

Ba nhóm tài liệu trên đủ để chứng minh hai yếu tố then chốt là mốc thời gian và bản chất công việc, giúp buổi làm việc với thanh tra lao động hay hòa giải viên gọn gàng hơn nhiều so với trình bày bằng lời.

Về nhu cầu tuyển dụng của nhóm công việc hay vướng tranh chấp thử việc, chuyên mục Thư ký / Hành chánh (Secretary / Administration) trên CareerLink hiện có 1.575 tin tuyển dụng, mức lương phổ biến 7–40 triệu đồng/tháng tùy vị trí, quy mô doanh nghiệp và số năm kinh nghiệm. Biên độ rộng như vậy cho thấy nhóm này trải dài từ nhân viên nghiệp vụ đến trưởng phòng hành chính, tức là có cả vị trí thuộc mốc 30 ngày lẫn mốc 60 ngày. Xác định chức danh của mình nằm ở tầng nào giúp ứng viên thương lượng thời hạn thử việc ngay từ vòng đàm phán.

6. Câu hỏi thường gặp

1. Thử việc 3 tháng có đúng luật không?

Còn tùy chức danh. Ba tháng tương đương khoảng 90 ngày, chỉ hợp pháp với công việc của người quản lý doanh nghiệp vì nhóm này có mức trần 180 ngày. Với vị trí yêu cầu cao đẳng trở lên, mức trần là 60 ngày nên thỏa thuận ba tháng đã vượt khung Điều 25.

2. Hai bên tự nguyện thỏa thuận kéo dài thử việc thì có được chấp nhận không?

Không. Nguyên tắc “chỉ được thử việc một lần đối với một công việc” và các mức trần tại Điều 25 là quy định bắt buộc, không phụ thuộc ý chí hai bên. Phần vượt khung không có giá trị ràng buộc, và doanh nghiệp vẫn có thể bị xử phạt theo Điều 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

3. Nghỉ giữa chừng trong thời gian thử việc có phải báo trước không?

Theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, trong thời gian thử việc mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Dù vậy, báo sớm cho quản lý trực tiếp vẫn là ứng xử nên có để bàn giao trọn vẹn.

Nắm được thời gian thử việc tối đa theo luật giúp người lao động nhận ra ngay khi thỏa thuận vượt khung, thay vì chấp nhận mức lương thấp kéo dài nhiều tháng. Bốn mốc 180, 60, 30 ngày và 06 ngày làm việc, cộng với nguyên tắc thử việc một lần cho một công việc, đủ dùng cho hầu hết tình huống. Khi thấy bất thường, hãy trao đổi bằng văn bản sớm và lưu giữ hồ sơ.

Nội dung trong bài mang tính tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý chính thức; vui lòng liên hệ cơ quan bảo hiểm xã hội, cơ quan quản lý lao động hoặc luật sư cho trường hợp cụ thể.

Minh An