Quy định nâng lương định kỳ cho người lao động: hiểu đúng theo luật

Nhiều người đi làm mặc định cứ sau một hoặc hai năm thì công ty phải tăng lương. Thực tế, quy định nâng lương định kỳ cho người lao động không bị luật ép buộc máy móc, mà phụ thuộc vào thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng và quy chế nội bộ của doanh nghiệp. Hiểu đúng điều này giúp người lao động thương lượng thực tế hơn.

1. Nâng lương định kỳ là gì và luật có bắt buộc không

Nâng lương định kỳ (periodic salary increase) là việc doanh nghiệp điều chỉnh tăng tiền lương của người lao động (Employee) theo một chu kỳ nhất định, thường là mỗi năm hoặc mỗi hai năm, dựa trên thâm niên, kết quả công việc hoặc lộ trình đã cam kết. Đây là chính sách nhân sự phổ biến, nhưng cần phân biệt rõ giữa “thông lệ của doanh nghiệp” và “nghĩa vụ luật định”. Không ít người lao động nhầm lẫn hai khái niệm này, dẫn tới kỳ vọng chưa sát với quy định pháp luật.

Điểm mấu chốt của quy định nâng lương định kỳ cho người lao động là pháp luật lao động hiện hành không đặt ra điều khoản buộc mọi doanh nghiệp phải nâng lương theo chu kỳ cố định. Bộ luật Lao động 2019 (Labor Code 2019) trao quyền chủ động cho người sử dụng lao động (Employer) trong việc xây dựng thang lương, bảng lương và chính sách tiền lương, miễn là tuân thủ nguyên tắc chung và không thấp hơn sàn lương tối thiểu. Nói cách khác, việc nâng lương định kỳ nếu có thường xuất phát từ cam kết nội bộ chứ không phải từ mệnh lệnh bắt buộc của luật. Vì thế người lao động cần chú ý các văn bản cụ thể ràng buộc doanh nghiệp, như hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế lương thưởng — đây mới là căn cứ trực tiếp xác định khi nào và với điều kiện nào thì mức lương được điều chỉnh tăng.

Nâng lương định kỳ là chính sách khuyến khích giữ người, không phải một khoản mà luật buộc doanh nghiệp phải trả đều đặn cho mọi lao động ở mọi thời điểm.

2. Cơ sở pháp lý: thang bảng lương và thỏa ước lao động

Nền tảng pháp lý cho chuyện tiền lương nằm ở quy định về xây dựng thang lương, bảng lương của Bộ luật Lao động 2019. Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, người sử dụng lao động phải tự xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động làm cơ sở để tuyển dụng, thỏa thuận mức lương trong hợp đồng và trả lương. Khi xây dựng hoặc sửa đổi thang bảng lương, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, chẳng hạn công đoàn cơ sở, và công bố công khai tại nơi làm việc.

Chính cơ chế thang bảng lương là nơi lộ trình nâng lương định kỳ thường được thể hiện, thông qua các bậc lương và điều kiện chuyển bậc. Nếu thang lương có nhiều bậc và quy định rõ sau bao lâu thì người lao động được xét chuyển bậc, đó chính là căn cứ cho việc tăng lương theo chu kỳ. Ngược lại, nếu doanh nghiệp thiết kế thang lương ít bậc hoặc không gắn với thời gian, việc nâng lương sẽ linh hoạt hơn và phụ thuộc nhiều vào thương lượng.

Bên cạnh thang bảng lương, thỏa ước lao động tập thể (collective bargaining agreement) là văn bản rất quan trọng. Đây là thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động, trong đó nhiều doanh nghiệp cam kết cụ thể về việc nâng lương định kỳ, tỷ lệ tăng và điều kiện áp dụng. Khi đã được ghi trong thỏa ước, các cam kết này trở thành ràng buộc mà doanh nghiệp phải thực hiện. Vì thế, trước khi thắc mắc vì sao lương chưa tăng, người lao động nên đọc kỹ thỏa ước lao động tập thể và quy chế lương của công ty mình. Nếu muốn chủ động hơn, bạn có thể tham khảo cách đề nghị tăng lương thành công để chuẩn bị lập luận và dữ liệu thuyết phục khi trao đổi với cấp quản lý.

3. Quy chế nâng lương và vai trò của bộ phận nhân sự

Trong nội bộ doanh nghiệp, quy chế lương thưởng và quy chế nâng lương là văn bản cụ thể hóa chính sách tiền lương. Quy chế này thường quy định các tiêu chí xét nâng lương như thời gian công tác tối thiểu, kết quả đánh giá hiệu quả công việc (KPI), mức độ hoàn thành nhiệm vụ và ngân sách công ty trong từng giai đoạn. Đây là công cụ giúp việc nâng lương diễn ra minh bạch, tránh cảm tính và bảo vệ quyền lợi cả hai bên, nên người lao động nên yêu cầu được tiếp cận quy chế này ngay từ khi ký hợp đồng.

Bộ phận nhân sự (Human Resources) là đơn vị trực tiếp thiết kế, vận hành và cập nhật các chính sách nâng lương định kỳ. Họ chịu trách nhiệm rà soát thang bảng lương, tổ chức kỳ đánh giá, tính toán ngân sách và tham mưu cho ban lãnh đạo về thời điểm cũng như tỷ lệ điều chỉnh. Nếu bạn đang quan tâm đến lĩnh vực này và muốn tìm hiểu môi trường làm việc chuyên sâu về chính sách lương thưởng, có thể xem thêm các tin tuyển dụng thuộc nhóm việc làm nhân sự trên CareerLink; đây là nhóm vị trí trực tiếp xây dựng và triển khai quy chế nâng lương trong doanh nghiệp.

Với người lao động, hiểu vai trò của bộ phận nhân sự giúp bạn biết nên trao đổi với ai và chuẩn bị gì khi muốn đề xuất điều chỉnh lương. Thay vì dựa vào cảm giác “làm lâu thì phải được tăng”, bạn nên đối chiếu tiêu chí trong quy chế, tập hợp bằng chứng về kết quả công việc và chọn đúng thời điểm để đề xuất. Cách tiếp cận có cơ sở như vậy thường thuyết phục hơn việc so bì đơn thuần.

4. Các hình thức và tiêu chí nâng lương phổ biến

Trên thực tế, doanh nghiệp áp dụng nhiều hình thức nâng lương khác nhau, tùy quy mô, ngành nghề và triết lý quản trị. Có nơi gắn việc tăng lương với thâm niên, có nơi ưu tiên hiệu suất, cũng có nơi kết hợp cả hai. Nắm được các hình thức phổ biến giúp người lao động hình dung mình đang ở trong hệ thống nào và cần tập trung vào yếu tố gì để được xét tăng. Bảng dưới đây tổng hợp các dạng nâng lương thường gặp cùng căn cứ áp dụng.

Hình thức nâng lương	Căn cứ chính	Đặc điểm
Nâng lương theo thâm niên	Thời gian công tác, chuyển bậc trong thang lương	Tăng đều đặn theo chu kỳ, dễ dự đoán
Nâng lương theo hiệu suất	Kết quả đánh giá KPI, mức độ hoàn thành công việc	Tỷ lệ tăng khác nhau tùy năng lực
Nâng lương theo thỏa ước tập thể	Cam kết trong thỏa ước lao động tập thể	Áp dụng chung cho nhóm hoặc toàn bộ lao động
Điều chỉnh theo lương tối thiểu vùng	Thay đổi mức lương tối thiểu vùng của Chính phủ	Mang tính bắt buộc để không thấp hơn sàn

Bảng trên cho thấy chỉ hình thức điều chỉnh theo lương tối thiểu vùng mang tính bắt buộc rõ ràng, còn các hình thức khác phụ thuộc vào chính sách và cam kết của từng doanh nghiệp. Khi mức lương tối thiểu vùng (regional minimum wage) được điều chỉnh tăng, doanh nghiệp buộc phải rà soát để những người đang hưởng lương gần sàn không bị trả thấp hơn quy định. Đây là lý do nhiều đợt tăng lương diện rộng thường trùng thời điểm Chính phủ công bố mức lương tối thiểu vùng mới.

Về tiêu chí xét nâng lương, phần lớn doanh nghiệp kết hợp yếu tố thời gian và hiệu quả. Người có thâm niên nhưng kết quả trung bình có thể được tăng mức khiêm tốn, trong khi người có đóng góp nổi bật được điều chỉnh nhanh hơn. Hiểu rõ trọng số của từng tiêu chí trong quy chế công ty sẽ giúp bạn định hướng nỗ lực đúng chỗ.

5. Người lao động cần làm gì để bảo vệ quyền lợi

Khi đã hiểu quy định nâng lương định kỳ cho người lao động chủ yếu dựa trên văn bản nội bộ, người lao động nên chủ động thay vì chờ đợi thụ động. Việc đầu tiên là đọc kỹ hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế lương để biết chính xác doanh nghiệp đã cam kết những gì. Nếu các văn bản này có ghi lộ trình hoặc điều kiện nâng lương, đó là căn cứ để bạn yêu cầu khi đến hạn. Ngược lại, nếu không có cam kết, bạn cần chuẩn bị cho một cuộc thương lượng dựa trên năng lực và đóng góp thực tế.

Trong quá trình làm việc, người lao động nên lưu giữ hồ sơ chứng minh hiệu quả công việc, như báo cáo kết quả, đánh giá của cấp trên, thư khen hoặc các dự án đã hoàn thành. Những bằng chứng này rất hữu ích khi bước vào kỳ đánh giá hoặc chủ động đề xuất tăng lương. Bên cạnh đó, tìm hiểu mặt bằng lương của vị trí tương đương trên thị trường giúp bạn đưa ra đề xuất hợp lý, không quá thấp gây thiệt thòi mà cũng không quá cao khiến đề nghị thiếu khả thi.

Cuối cùng, khi cho rằng doanh nghiệp không thực hiện đúng cam kết về nâng lương đã ghi trong thỏa ước hoặc quy chế, người lao động có thể trao đổi qua tổ chức công đoàn cơ sở hoặc đề nghị hòa giải viên lao động hỗ trợ. Đây là các thiết chế giải quyết bất đồng trong quan hệ lao động một cách ôn hòa, giúp giữ ổn định công việc mà vẫn theo đúng quy định pháp luật.

6. Câu hỏi thường gặp

1. Công ty không tăng lương sau nhiều năm có vi phạm luật không? Không hẳn. Bộ luật Lao động không buộc doanh nghiệp phải nâng lương theo chu kỳ cho mọi người lao động. Việc công ty có vi phạm hay không phụ thuộc vào cam kết trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế nội bộ. Nếu các văn bản này có quy định nâng lương mà doanh nghiệp không thực hiện thì mới xem là vi phạm cam kết.

2. Ai có quyền xây dựng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp? Theo quy định của Bộ luật Lao động hiện hành, người sử dụng lao động tự xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Khi xây dựng hoặc sửa đổi, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và công bố công khai tại nơi làm việc trước khi áp dụng.

3. Mức lương sau khi nâng có giới hạn tối thiểu nào không? Có. Dù nâng lương theo hình thức nào, mức lương thực trả cho người lao động làm công việc giản đơn trong điều kiện bình thường vẫn không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Khi lương tối thiểu vùng tăng, doanh nghiệp phải rà soát để không trả thấp hơn sàn mới.

Tóm lại, để hiểu đúng quy định nâng lương định kỳ cho người lao động, cần nhớ luật không ép buộc doanh nghiệp tăng lương theo chu kỳ cố định, mà trao quyền xây dựng thang bảng lương cho doanh nghiệp và ràng buộc qua thỏa ước, hợp đồng, quy chế nội bộ. Nắm rõ các văn bản này, lưu bằng chứng công việc và đối chiếu lương tối thiểu vùng để bảo vệ quyền lợi tiền lương.

Nội dung trong bài mang tính tham khảo, không thay thế cho tư vấn pháp lý chuyên môn. Người lao động và doanh nghiệp nên đối chiếu văn bản pháp luật hiện hành và tham vấn luật sư khi xử lý tình huống cụ thể.

Minh An