Hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn khác gì nhau

Nhiều người mới đi làm lướt qua phần thời hạn trong bản thỏa thuận đầu tiên mà không hiểu hệ quả pháp lý phía sau. Sự khác biệt giữa hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn ảnh hưởng trực tiếp đến số lần ký lại, thời gian báo trước khi nghỉ việc và khoản trợ cấp thôi việc người lao động được nhận.

1. Hợp đồng lao động dưới góc nhìn pháp lý

Điều 13 Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Điều luật này bổ sung nguyên tắc nhận diện theo nội dung: nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng vẫn thể hiện việc làm có trả công và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì văn bản đó vẫn được coi là hợp đồng lao động. Quy định này hạn chế tình trạng đặt tên “hợp đồng cộng tác viên” hay “hợp đồng dịch vụ” để né nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội.

1.1 Hình thức giao kết theo Điều 14

Điều 14 Bộ luật Lao động 2019 quy định hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Điểm mới so với luật cũ là hợp đồng giao kết qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu, theo pháp luật về giao dịch điện tử, có giá trị pháp lý như hợp đồng bằng văn bản.

1.2 Vì sao việc phân loại lại quan trọng

Loại hợp đồng lao động quyết định thời điểm quan hệ lao động chấm dứt tự nhiên, số ngày phải báo trước khi một bên muốn dừng hợp tác và cách tính trợ cấp khi nghỉ việc.

2. So sánh hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn

Bạn đọc muốn tìm việc ở mảng liên quan có thể xem thêm các vị trí thư ký đang tuyển trên CareerLink.

Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 nêu rõ hai loại hợp đồng. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên không xác định thời hạn, không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà hai bên xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Tiêu chí	HĐLĐ xác định thời hạn	HĐLĐ không xác định thời hạn
Thời hạn hợp đồng	Có mốc chấm dứt cụ thể, tối đa 36 tháng	Không xác định thời điểm chấm dứt hiệu lực
Số lần ký lại	Chỉ được ký thêm 01 lần (Điều 20 khoản 2)	Không đặt ra giới hạn số lần ký
Báo trước khi đơn phương chấm dứt (NLĐ hoặc doanh nghiệp)	Ít nhất 30 ngày (hợp đồng 12–36 tháng); ít nhất 03 ngày làm việc (hợp đồng dưới 12 tháng)	Ít nhất 45 ngày
Chấm dứt do hết hạn	Chấm dứt tự nhiên khi hết hạn (Điều 34 khoản 1)	Không phát sinh trường hợp hết hạn
Trợ cấp thôi việc	Được xét theo Điều 46 nếu đủ 12 tháng làm việc thường xuyên	Được xét theo Điều 46 với cùng điều kiện
Mức độ ổn định công việc	Phụ thuộc quyết định gia hạn của doanh nghiệp	Quan hệ lao động duy trì đến khi có căn cứ chấm dứt

2.1 Đặc điểm của hợp đồng xác định thời hạn

Loại hợp đồng này thường xuất hiện ở giai đoạn đầu của quan hệ lao động, khi doanh nghiệp muốn đánh giá năng lực nhân sự qua một chu kỳ công việc trọn vẹn, với thời hạn phổ biến là 12, 24 hoặc 36 tháng. Vì có mốc kết thúc rõ ràng, khi hợp đồng hết hạn mà không được ký tiếp, quan hệ lao động chấm dứt theo khoản 1 Điều 34 mà không cần bên nào ra quyết định đơn phương.

2.2 Đặc điểm của hợp đồng không xác định thời hạn

Ngược lại, hợp đồng không xác định thời hạn không có ngày kết thúc, nên quan hệ lao động chỉ dừng khi rơi vào một trong các trường hợp tại Điều 34, hoặc khi một bên thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo đúng căn cứ và thủ tục luật định.

3. Quy tắc ký lại và cơ chế tự chuyển đổi loại hợp đồng

Tham khảo thêm bài viết đánh giá thử việc để có góc nhìn đầy đủ hơn.

Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng mới trong thời hạn 30 ngày. Nếu hết 30 ngày đó mà không ký hợp đồng mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên có ký hợp đồng mới nhưng vẫn chọn loại xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm 01 lần; sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc, hai bên phải ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Cơ chế tự chuyển đổi sau 30 ngày là công cụ bảo vệ người lao động khỏi tình trạng làm việc kéo dài trong trạng thái không có văn bản ràng buộc rõ ràng.

Điều luật cũng đặt ra một số ngoại lệ được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn, chẳng hạn với người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo thời hạn giấy phép lao động, hoặc thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ.

4. Nội dung bắt buộc và cách điều chỉnh hợp đồng

Dù ký loại hợp đồng nào, nội dung tối thiểu vẫn phải tuân theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019. Điều luật này liệt kê các nhóm thông tin bắt buộc gồm thông tin của các bên giao kết, công việc và địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, mức lương và hình thức trả lương cùng phụ cấp, chế độ nâng bậc nâng lương, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi, trang bị bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết nhiều nội dung liên quan, là văn bản nên tra cứu kèm theo.

Khi cần điều chỉnh, hai bên có thể dùng phụ lục hợp đồng theo Điều 22. Phụ lục là bộ phận của hợp đồng và có hiệu lực như hợp đồng, dùng để quy định chi tiết hoặc bổ sung một số điều khoản, nhưng không được sửa đổi thời hạn. Muốn kéo dài thời gian làm việc, cách đúng là ký hợp đồng lao động mới.

5. Chấm dứt hợp đồng và quyền lợi của người lao động

Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, mở đầu bằng hết hạn hợp đồng, hoàn thành công việc theo hợp đồng và hai bên thỏa thuận chấm dứt.

5.1 Quyền đơn phương chấm dứt và thời hạn báo trước

Điều 35 trao cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, với nghĩa vụ báo trước theo đúng ba mốc thời gian đã nêu ở bảng trên, tùy loại hợp đồng đang giao kết. Điều luật cũng nêu các trường hợp người lao động được nghỉ mà không cần báo trước, chẳng hạn không được bố trí đúng công việc, đúng địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc như đã thỏa thuận, bị người sử dụng lao động ngược đãi hoặc quấy rối tình dục.

Điều 36 quy định quyền đơn phương chấm dứt của người sử dụng lao động, với các căn cứ như người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá đã ban hành, và thời hạn báo trước tương ứng cũng áp dụng ba mốc thời gian nêu trên.

5.2 Trợ cấp thôi việc theo Điều 46

Điều 46 quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi chấm dứt hợp đồng theo các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34. Mức hưởng là nửa tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc, tính trên tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi thôi việc. Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp được trừ khỏi thời gian tính trợ cấp.

6. Chọn loại hợp đồng phù hợp với giai đoạn nghề nghiệp

Không có công thức chung cho mọi người lao động. Ứng viên mới ra trường thường bắt đầu bằng hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng, xem đó là giai đoạn tích lũy kinh nghiệm trước khi đàm phán điều kiện tốt hơn. Ngược lại, người đã có thâm niên và muốn ổn định lâu dài sẽ ưu tiên hợp đồng không xác định thời hạn để hạn chế rủi ro gián đoạn thu nhập.

Nhu cầu tuyển dụng ở các vị trí trực tiếp xử lý hồ sơ hợp đồng lao động cũng phản ánh phần nào quy mô công việc này trong doanh nghiệp. Trên CareerLink, chuyên mục Thư ký / Hành chánh (Secretary / Administration) hiện có 1.497 tin tuyển dụng với mức lương phổ biến 6–35 triệu đồng mỗi tháng, cho thấy khối lượng nghiệp vụ hành chính nhân sự tại các đơn vị sử dụng lao động là đáng kể.

7. Câu hỏi thường gặp

1. Ký hợp đồng xác định thời hạn tối đa mấy lần?

Theo Điều 20 khoản 2 Bộ luật Lao động 2019, hai bên chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng xác định thời hạn sau lần ký đầu. Nếu người lao động tiếp tục làm việc sau đó, hai bên thường phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp ngoại lệ luật cho phép ký nhiều lần đã nêu ở mục 3.

2. Hợp đồng hết hạn nhưng vẫn đi làm thì tính thế nào?

Người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong 30 ngày kể từ ngày hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Quá thời hạn này, hợp đồng cũ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo khoản 2 Điều 20.

3. Nghỉ việc phải báo trước bao nhiêu ngày?

Điều 35 yêu cầu báo trước ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, và ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng.

Hiểu đúng bản chất của hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn giúp người lao động kiểm soát lộ trình nghề nghiệp, từ thời điểm ký lại đến cách tính trợ cấp khi rời đi. Thay vì chờ bộ phận nhân sự thông báo, hãy chủ động đối chiếu Điều 20, Điều 35 và Điều 46 với các mốc thời gian ghi trên hợp đồng của mình.

Nội dung trong bài mang tính tham khảo, người lao động nên đối chiếu quy định hiện hành và tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động khi cần.

Minh An