Trong môi trường công sở, việc gặp một vài người có cái tôi lớn là chuyện không hiếm, đặc biệt là khi đó là những nhân viên giỏi, tự tin và nhiều tham vọng. Cái tôi không phải lúc nào cũng xấu, đôi khi nó là động lực để ta phấn đấu và khẳng định bản thân, tuy nhiên nếu không được kiểm soát tốt, nó có thể là “chướng ngại vật” trong nỗ lực hợp tác và phát triển đội nhóm.

Là người quản lý hay làm việc cùng, bạn sẽ cần tinh tế để sớm nhận ra dấu hiệu của một cái tôi quá lớn, tránh để chúng ảnh hưởng đến không khí làm việc chung. Và quan trọng hơn, bạn cũng cần biết cách “cảm hóa” nhân viên có cái tôi cao, không phải bằng sự đối đầu mà bằng sự thấu hiểu và chiến lược phù hợp.

“Quản lý nhân viên có cái tôi lớn cần sự cân bằng giữa cứng rắn và đồng cảm, tập trung vào hành vi thay vì tính cách, thiết lập ranh giới rõ ràng, thúc đẩy hợp tác và đưa ra phản hồi mang tính xây dựng mà vẫn tôn trọng lòng tự trọng của họ.”

Dấu hiệu của nhân viên có cái tôi cao và cách quản lý trong từng trường hợp

Khó tiếp thu phản hồi, dễ tự ái

Một trong những dấu hiệu rõ ràng nhất của người có cái tôi cao là họ rất nhạy cảm với góp ý. Dù phản hồi mang tính xây dựng, họ vẫn có thể phản ứng phòng thủ, tìm cách giải thích hoặc im lặng cho qua nhưng trong lòng vẫn ấm ức.

Khi bạn góp ý rằng: “Lần trước em gửi báo cáo hơi trễ, lần sau nhớ canh kỹ thời gian hơn nhé”, họ phản pháo ngay: “Tại em đang phải xử lý thêm việc của phòng khác, chứ em không cố tình đâu” hoặc “Vì hôm đó bên A đưa dữ liệu trễ, chứ em đâu có lỗi”. Mặc dù có lý do chính đáng nhưng điều đáng chú ý là cách họ phản ứng như thể bị công kích chứ không phải đang được hỗ trợ để phát triển.

Trong trường hợp này, cách bạn đưa ra phản hồi gần như quyết định việc họ sẽ hợp tác hay thu mình. Thay vì phê bình trực tiếp trước mặt đông người, hãy chọn thời điểm riêng tư và không khí nhẹ nhàng để góp ý. Đừng bắt đầu bằng “Em sai rồi…” mà hãy thử chuyển sang hướng như “Anh/chị thấy có vài điểm mình có thể cải thiện để làm tốt hơn nữa, em có sẵn lòng nghe thử không?”. Câu hỏi mở này không chỉ thể hiện sự tôn trọng mà còn giúp họ chủ động hơn trong cuộc trò chuyện. Ngoài ra, hãy cân bằng giữa góp ý và ghi nhận vì nếu bạn chỉ nói về điều chưa ổn mà bỏ qua những điều họ làm tốt thì dù góp ý có thiện chí đến đâu cũng dễ tạo cảm giác “bị chê bai”.

Thích khẳng định bản thân, muốn chứng minh mình đúng

Những người có cái tôi cao thường cố gắng chứng tỏ mình giỏi hoặc muốn lời nói của mình là “luật”. Trong các cuộc họp, họ thường xuyên chen ngang, thậm chí là tranh luận đến cùng để bảo vệ quan điểm, dù vấn đề không thực sự quan trọng. Ví dụ, khi cả nhóm đang thảo luận về cách đặt tên sản phẩm, họ có thể dành 15 phút để thuyết phục mọi người rằng cái tên mình nghĩ ra hay hơn mà không quan tâm đến phản hồi của người khác hoặc ý kiến khách hàng. Điều này khiến quá trình làm việc nhóm trở nên mệt mỏi, bởi thay vì xây dựng mọi người phải tìm cách “né” va chạm.

Với kiểu nhân viên này, hãy cho họ không gian để trình bày quan điểm nhưng cũng cần đặt giới hạn rõ ràng. Hãy đưa ra nguyên tắc: “Mỗi ý tưởng đều được lắng nghe nhưng quyết định dựa trên phân tích và mục tiêu cuối cùng, chứ không phải dựa theo cảm xúc hay do ai đề xuất”. Khi họ thấy rằng mình chỉ được “thắng” bằng logic, không phải bằng tranh luận, họ sẽ dần học cách điều tiết cái tôi.

Không dễ cộng tác, khó làm việc nhóm

Một dấu hiệu khác khá rõ ở nhân viên có cái tôi cao là khó làm việc nhóm. Họ thích làm theo cách của mình, ít khi lắng nghe ý kiến người khác và đôi khi còn có xu hướng áp đặt nhẹ trong các buổi làm việc nhóm. Trong mắt họ, ý tưởng của mình luôn có lý hơn, cách làm của mình cũng hiệu quả hơn và nếu nhóm đi theo hướng khác, họ dễ mất hứng hoặc tách mình ra khỏi dòng chảy chung. Đôi khi họ không phản ứng mạnh nhưng kiểu “làm riêng phần mình, không quan tâm đến ai” cũng đủ để tạo ra sự rời rạc trong nhóm. Việc phân công công việc vì thế cũng khó hơn, bởi họ chỉ thực sự hăng hái khi được trao quyền chủ động hoặc có tiếng nói trong việc ra quyết định.

Với những nhân viên khó hợp tác, bạn không nhất thiết phải “ép” họ hòa nhập bằng mọi giá, điều đó chỉ khiến họ phòng thủ nhiều hơn. Thay vào đó, hãy bắt đầu bằng việc thấu hiểu lý do: họ có thể thiếu niềm tin vào người khác hoặc đơn giản là quen làm một mình vì từng đạt kết quả tốt. Cách quản lý hiệu quả là chia việc rõ ràng, giao cho họ một phần công việc có tính độc lập cao nhưng vẫn liên kết chặt với phần việc của nhóm. Khi thấy rằng thành công chung phụ thuộc vào sự phối hợp, họ sẽ dần học cách điều chỉnh bản thân.

Đòi hỏi sự công nhận liên tục, dễ bị hụt hẫng nếu bị lờ đi

Cái tôi cao đôi khi đi kèm với nhu cầu được ghi nhận liên tục. Không phải kiểu muốn được khen cho vui mà là nếu không được nhắc tên, không được ghi nhận cụ thể sau mỗi thành công, họ dễ cảm thấy bị coi thường hoặc không được trân trọng đúng mức. Sau một việc được thực hiện tốt, nếu bạn chỉ nói “Cả nhóm làm tốt lắm!” mà không nhấn mạnh vai trò của họ, họ có thể suy diễn: “Vậy là công sức mình chẳng ai thấy”. Có người sẽ chủ động nhắn tin: “Anh thấy phần em làm có ổn không?”, có người thì giữ trong lòng rồi dần dần trở nên xa cách, ngầm chống đối hoặc giảm đi sự nhiệt tình.

Với cái tôi cao trong trường hợp này, bạn cần biết cách ghi nhận đúng nhưng đừng bị cuốn theo. Bạn không cần lúc nào cũng khen ngợi quá mức mà chỉ cần thể hiện rằng bạn thấy được nỗ lực của họ. Một lời nhận xét ngắn trong cuộc họp, một tin nhắn cảm ơn sau deadline hay đơn giản là gọi tên họ khi nói về thành quả, đôi khi là đủ để họ thấy được tiếp thêm năng lượng. Tuy nhiên, cũng cần đặt ranh giới rõ ràng: hiệu suất và sự đóng góp mới là tiêu chí chính, chứ không phải ai “lên tiếng nhiều” thì được công nhận nhiều hơn. Nếu họ có dấu hiệu quá phụ thuộc vào lời khen, hãy hướng họ đến việc tự đánh giá kết quả, đặt mục tiêu cá nhân để họ thấy sự ghi nhận quan trọng nhất vẫn là từ chính bản thân mình.

Quản lý một nhân viên có cái tôi cao không phải là chuyện dễ nhưng cũng không hẳn là nhiệm vụ bất khả thi. Quan trọng là bạn hiểu được vì sao họ hành xử như vậy và biết cách điều chỉnh cách tiếp cận phù hợp. Quản lý giỏi không phải là người kiểm soát tốt nhất mà là người giúp nhân viên tự điều chỉnh để hòa mình vào mục tiêu chung. Thay vì cố gắng thay đổi tính cách họ, hãy tập trung vào việc định hướng hành vi, tạo môi trường giao tiếp cởi mở và công bằng. Khi cảm thấy được tôn trọng và nhìn nhận đúng, họ sẽ sẵn sàng hợp tác và phát triển.

Huỳnh Trâm