Một nhân viên toxic không nhất thiết là người làm việc kém. Đôi khi, họ là người có chuyên môn tốt, hoàn thành công việc nhanh hoặc sở hữu những kỹ năng mà đội ngũ đang rất cần. Điều khiến họ trở thành vấn đề nằm ở cách họ đối xử với đồng nghiệp, phản ứng trước vấn đề và ảnh hưởng đến tinh thần chung của tập thể.
Vậy nhân viên toxic thường có những kiểu nào và nhà quản lý nên làm gì?

“Nhân viên toxic không chỉ làm tổn thương một cá nhân mà có thể âm thầm bào mòn niềm tin, động lực và sức mạnh của cả một tập thể”

“Nạn nhân chuyên nghiệp” – chuyện gì cũng là lỗi của người khác

Đây là kiểu nhân viên luôn có một lý do để giải thích vì sao mọi chuyện không phải lỗi của mình.
Dự án chậm ư? Vì đồng nghiệp gửi thông tin muộn. Khách hàng phàn nàn ư? Vì bộ phận khác xử lý không tốt. Kết quả không đạt ư? Vì mục tiêu ban đầu quá cao. Ngay cả khi bằng chứng đã khá rõ ràng, họ vẫn có thể tìm ra một nguyên nhân không thuộc về mình.
Họ thường dùng những câu như “Tôi đã nói rồi”, “Nếu người kia làm đúng thì…”, “Đó không phải phần việc của tôi”. Đặc biệt, họ hiếm khi chủ động nói “Tôi đã làm chưa tốt ở điểm này”.
Với kiểu nhân viên này, bạn không nên biến cuộc trao đổi thành một phiên tòa để phân định ai đúng ai sai. Hãy kéo cuộc nói chuyện về sự kiện, trách nhiệm và hành động tiếp theo.
Thay vì hỏi “Tại sao em lại làm hỏng việc?”, hãy hỏi: “Trong phần việc em phụ trách, điều gì đã không đạt? Lần tới em sẽ thay đổi điều gì?”. Khi trách nhiệm được gắn với công việc cụ thể, việc đổ lỗi sẽ khó tiếp tục kéo dài.

“Người gieo drama” – sống bằng tin đồn và những câu chuyện bên lề

Có những người không cần lớn tiếng vẫn có thể làm cả văn phòng mất bình yên. Họ biết ai đang bất mãn với ai, ai vừa được tăng lương, ai đang có vấn đề với sếp và dự đoán điều gì sắp xảy ra.
Một vài cuộc “buôn dưa lê” nơi công sở là bình thường. Vấn đề bắt đầu khi một nhân viên liên tục biến thông tin chưa kiểm chứng thành câu chuyện, kéo người này về phe mình và khiến đồng nghiệp nghi ngờ lẫn nhau.
Nhận biết người gieo drama không quá khó. Họ thường xuyên nói về người vắng mặt, thích tiết lộ bí mật, tạo phe nhóm, kể cùng một câu chuyện theo nhiều phiên bản khác nhau và khiến người khác cảm thấy phải “chọn phe”.
Cách xử lý hiệu quả nhất là không tham gia vào cuộc chơi. Nhà quản lý cần thiết lập nguyên tắc rõ ràng: vấn đề liên quan đến công việc phải được trao đổi với đúng người, thông tin quan trọng phải dựa trên nguồn chính thức. Nếu hành vi tiếp diễn, hãy trao đổi riêng và chỉ ra tác động cụ thể.

“Trung tâm vũ trụ” – giỏi nhưng khiến cả đội kiệt sức

Đây là kiểu nhân viên toxic khó xử lý nhất, bởi họ thường có năng lực thật sự. Họ hoàn thành KPI, giải quyết được những bài toán khó và có thể là người khách hàng rất tin tưởng. Nhưng đi cùng thành tích là một cái tôi quá lớn: coi thường ý kiến của đồng nghiệp, khó tiếp nhận phản hồi, thích giành công và có xu hướng cho rằng mình luôn đúng.
Dễ nhận biết là họ hay ngắt lời người khác, phủ nhận ý tưởng trước khi lắng nghe, phản ứng mạnh với góp ý hoặc khiến đồng nghiệp cảm thấy năng lực của mình bị xem thường.
Sai lầm của nhiều nhà quản lý là nghĩ rằng người giỏi thì khó tránh khỏi một chút khó chịu. Tuy nhiên, hiệu suất cao không phải giấy phép để cư xử tệ.
Hãy cho họ thấy rằng tiêu chuẩn đánh giá một nhân viên không chỉ gồm kết quả cá nhân mà còn có khả năng hợp tác. Một câu nói có thể rất cần thiết trong trường hợp này là “Em đang tạo ra kết quả tốt, nhưng cách làm hiện tại đang khiến những người khác khó đóng góp. Nếu cân bằng được cả hai thì rất tốt”.

“Kẻ phá team” – không công khai chống đối nhưng luôn làm mọi thứ khó hơn

Kiểu nhân viên này không nhất thiết nói “Tôi không đồng ý”. Họ có thể gật đầu trong cuộc họp rồi không thực hiện. Họ giữ thông tin, trì hoãn công việc, cố tình làm sai quy trình hoặc âm thầm khiến một nhiệm vụ chung trở nên khó khăn.
Nói cách khác, họ cam kết một đằng, hành động một nẻo, thường xuyên trễ deadline mà không báo trước, không chia sẻ thông tin cần thiết hoặc liên tục tạo ra những sự cố nhỏ khó quy trách nhiệm.
Với họ, nhà quản lý cảm tính càng ít càng tốt. Bạn có thể ghi chú cụ thể nhiệm vụ nào, thời hạn nào, cam kết gì, kết quả ra sao. Sau đó, hãy thống nhất lại trách nhiệm, thời hạn và cách báo cáo. Nếu hành vi tiếp tục lặp lại, cần có bước xử lý phù hợp với quy định.

“Kẻ thao túng” – luôn khiến bạn nghi ngờ chính mình

Đây là kiểu nhân viên rất tinh vi. Họ có thể tỏ ra thân thiện, biết cách nói chuyện và thậm chí khiến người khác thương cảm. Nhưng khi xảy ra vấn đề, họ thay đổi câu chuyện, phủ nhận những gì từng nói hoặc tìm cách khiến người khác cảm thấy mình mới là người có lỗi.
Với kiểu người này, bạn cần giữ một nguyên tắc: đừng quản lý bằng lời kể, hãy quản lý bằng sự kiện.
Các cuộc trao đổi quan trọng nên có kết luận rõ ràng bằng văn bản. Sau cuộc họp, hãy xác nhận ai làm gì và thời hạn nào. Khi có tranh chấp, quay lại dữ kiện thay vì tranh luận xem “ai nhớ đúng”. Đồng thời, đừng để mình trở thành người duy nhất mà nhân viên này có thể tiếp cận. Quy trình minh bạch và cách xử lý nhất quán sẽ làm giảm không gian cho thao túng.

“Người tiêu cực mãn tính” – lúc nào cũng thấy mọi thứ chẳng có ý nghĩa

Đây có lẽ là kiểu nhân viên toxic dễ gặp nhất. Họ không nhất thiết gây hại có chủ đích. Có thể họ từng thất vọng, bị bỏ qua ý kiến hoặc đang mất động lực. Nhưng theo thời gian, sự bất mãn biến thành một chiếc kính màu xám: kế hoạch mới là viển vông, đồng nghiệp mới là không đủ giỏi, thay đổi nào cũng là chẳng để làm gì.
Đừng vội yêu cầu họ “hãy tích cực lên”. Điều đó thường không giải quyết được gốc rễ. Thay vào đó, hãy hỏi: “Điều gì cụ thể đang khiến em không đồng ý?” và “Nếu được thay đổi một điều, em muốn thay đổi điều gì?”. Nếu vấn đề của họ hợp lý, bạn cần lắng nghe và xử lý. Nếu đó chỉ là thói quen phàn nàn, hãy đặt giới hạn: được quyền phản biện nhưng phản biện cần đi cùng trách nhiệm và giải pháp.

Đừng chờ đến khi một người khiến cả đội mất động lực mới bắt đầu hành động. Hãy quan sát, lắng nghe, đối thoại và đặt ra những giới hạn cần thiết ngay từ hôm nay. Nếu bạn đang nhận thấy một tín hiệu nhân viên toxic trong đội ngũ của mình, đừng bỏ qua. Hãy bắt đầu bằng một cuộc trò chuyện thẳng thắn, có thể đó là bước đầu tiên để thay đổi cả một tập thể.

Oanh Trần