Hơn 10 năm làm công việc tìm kiếm ứng viên, có lẽ số người tôi tuyển dụng đã lên con số hàng trăm. Khi công ty chỉ là doanh nghiệp mới toanh trong ngành chăm sóc sức khỏe đến lúc đã có chút tiếng tăm trên thị trường, tôi đã phỏng vấn hầu hết mọi vị trí từ nhân viên sales, marketing, dịch vụ khách hàng đến cả các vị trí quản lý cấp cao. Trong thời gian làm việc đó, tôi được truyền tai khá nhiều mẹo tuyển dụng nhưng hóa ra chỉ là lầm tưởng bởi không ít lần chúng khiến công cuộc tìm người của tôi trở nên gian nan đến mức phát nản.

“Nếu bạn muốn tìm kiếm ứng viên giỏi nhất, hãy luôn cập nhật thông tin về ngành tuyển dụng để khám phá điều gì hiệu quả và điều gì không hiệu quả.”

Chỉ cần dựa vào một cách thức tìm kiếm ứng viên đã được chứng minh hiệu quả là yên tâm kê cao gối mà nằm

Tôi đã từng tin sái cổ vào điều này và áp dụng chỉ một cách tuyển dụng cho tất tần tật các vị trí. Nhưng sự thật là chỉ phụ thuộc vào một phương pháp tuyển dụng dù nó đã từng hiệu quả trong quá khứ, có thể làm giảm số lượng lẫn chất lượng ứng viên cũng như tiêu tốn nhiều thời gian hơn.

Sau những lần chờ dài cổ không tìm được ứng viên, nếu có thì họ cũng rời đi sớm thậm chí chỉ sau đôi ba ngày thử việc và áp lực ngày nào cũng “hỏi thăm” từ sếp, tôi bắt đầu kết hợp nhiều phương pháp tuyển dụng hơn bao gồm cả đăng tin trên các trang tuyển dụng, mạng xã hội cũng như khuyến khích nhân viên giới thiệu. Đối với các vai trò cần chuyên môn cao, giải pháp hiệu quả là nhờ đến dịch vụ headhunter chuyên nghiệp. Mỗi cách đều có ưu điểm riêng và với nhiều sự hỗ trợ, hiệu quả tuyển dụng được cải thiện trông thấy. Tuy chi phí có tăng nhưng khoản đầu tư này là hoàn toàn xứng đáng.

Khó cạnh tranh với các doanh nghiệp khác có mức lương cao hơn

Khi nghe những lời phàn nàn “Sao lâu quá chưa tìm được người?” trong đầu tôi xuất hiện ngay lý do “Có thể mức lương công ty đưa ra thấp hơn các doanh nghiệp khác. Cùng một vị trí ai mà chẳng thích lương cao hơn”.

Nhưng thực tế là ứng viên xem xét rất nhiều yếu tố khi quyết định có chấp nhận lời mời làm việc hay không. Họ không chỉ bị hấp dẫn bởi lương, mà còn là tiền thưởng, mức hoa hồng cùng các khoản đãi ngộ đặc biệt. Do hoàn cảnh, nhiều người cũng muốn tìm môi trường có giờ giấc làm việc thoải mái hoặc có thể làm việc từ xa vài ngày trong tháng. Tôi biết nhiều công ty cho phép nhân viên bắt đầu ngày làm việc trễ hơn thông thường, có thể là 9 giờ hoặc 10 giờ sáng miễn sao làm đủ 8 tiếng mỗi ngày là được. Hỏi ra mới biết có hơn 70% nhân viên ứng tuyển vào công ty phần lớn vì điểm khác biệt này. Vậy nên, nếu bạn không thể trả mức lương cao nhất để “hút” ứng viên thì cũng đừng vội nản nhé.

Ứng viên thành công trong quá khứ sẽ luôn thành công trong tương lai

Thông thường thì những thành công trong quá khứ có thể đồng nghĩa với một tương lai tươi sáng, nhưng không phải lúc nào cũng vậy. Các CV bắt mắt với đầy các thành tích, giải thưởng tôi từng gặp qua không ít. Nhưng đằng sau điều hấp dẫn khiến người ta xiêu lòng ấy là sự thật phũ phàng: ứng viên chỉ đơn giản là may mắn được làm thành viên của một đội xuất sắc. Do đó, trước khi vui mừng vì “bắt được vàng”, hãy đặt câu hỏi liệu ứng viên có thực lực hay chỉ đơn giản là ăn may và hưởng “ké” thành công của người khác.

Một lòng hướng về các “ngôi sao hạng A”

Trong các chủ đề thảo luận về nhân sự, có rất nhiều đề cập về việc chỉ nên tìm kiếm ứng viên hạng “A” – những người cực kỳ năng suất, thông minh và có kỹ năng giao tiếp tuyệt vời.

Nhưng có một điều mà mọi người bỏ quên là không phải mọi công ty và mọi vị trí đều phù hợp với những ứng viên ưu tú. Tôi đã may mắn làm việc cùng nhiều người trong số đó và họ thường có hoài bão lớn, ước mơ to. Họ luôn tìm kiếm sự thăng tiến, cạnh tranh để tiến bộ và muốn nỗ lực bỏ ra được đền đáp xứng đáng. Liệu công việc và công ty có thỏa mãn nguyện vọng này của các “siêu sao”? Nếu câu trả lời là không thì họ sẽ không bao giờ ứng tuyển, nhưng nếu bạn thuyết phục được họ thì cũng không giữ chân họ về lâu dài.

Thay vì những cá nhân xuất sắc, tôi sẽ tìm kiếm người có đóng góp vững chắc: có thể làm tốt công việc, hài lòng với vị trí đó trong vài năm, đáng tin cậy và có tinh thần trách nhiệm. Qua những điều này bạn có thể thấy tôi chú trọng vào việc giữ chân nhân viên phải không? Đúng vậy, bởi tôi cho rằng một công ty gồm những siêu sao có thể tạo ra kết quả tuyệt vời trong khoảng thời gian ngắn, nhưng kinh doanh là một cuộc đua marathon dài hơi. Công ty có quá nhiều người xuất sắc có thể gặp khó khăn nếu họ rời đi vào thời điểm không thích hợp.

Chỉ nên tuyển “bản sao” của chính mình

Cuối cùng, một quan điểm tôi cho là rất sai lầm khi tuyển dụng là chỉ nên ưu tiên các “bản sao” của chính mình. Mặc dù chọn người có cùng điểm mạnh, cùng suy nghĩ sẽ giúp tập thể làm việc tốt với nhau, nhưng các lợi ích này vẫn không thuyết phục được tôi bởi vì có một khuyết điểm rất lớn của cách làm này: cản trở sự đổi mới. Không chịu đổi mới thì công ty rất khó để tồn tại.

Nhiều người sợ rằng “Một người có suy nghĩ khác lạ sẽ đang mang đến một thứ gì đó chưa từng có trước đây, sẽ không phù hợp với những người còn lại trong nhóm” nhưng không sao cả – đó là lúc sự đổi mới tuyệt vời sẽ diễn ra. Chúng ta cần tuyển người có thể khắc phục điểm yếu của nhóm. Khi làm điều đó, chúng ta sẽ có được những cách tiếp cận mới lạ và giải quyết vấn đề sáng tạo hơn.

Kết thúc bài viết, tôi chỉ muốn nói: Càng cởi mở trong quá trình tuyển dụng, chúng ta càng có nhiều khả năng tìm được những nhân viên giỏi có thể phát triển cùng công ty và giúp bản thân họ không ngừng tiến bộ. Hãy tập trung vào ứng viên thay vì các quy tắc cứng nhắc bởi chúng có thể trở thành quan niệm sai lầm cản trở quá trình tuyển dụng diễn ra suôn sẻ.

Huỳnh Trâm