lời mời hợp tác

Tìm được ứng viên vừa ý cho một vị trí là một điều không dễ dàng, nhưng nhiều công ty lại thất bại ngay lúc gửi đề nghị nhận việc cho ứng viên. Trong tình hình thị trường tuyển dụng ngày càng khốc liệt như hiện nay, số lượng người giỏi hạn chế thì một nhân sự giỏi có thể nhận được nhiều lời đề nghị làm việc cùng lúc. Vậy yếu tố nào sẽ quyết định để người tài đồng ý với lời mời của công ty bạn?

 

Cam kết của doanh nghiệp

 

Nhiều lãnh đạo doanh nghiệp cho rằng lương là yếu tố quyết định trong việc tuyển dụng. Nhưng việc chốt thương lượng không chỉ đơn giản là tiền, đó còn là những cam kết của doanh nghiệp cho sự thành công của ứng viên. Không một nhân sự cao cấp nào lại muốn nhận một công việc mới mà mình bị xuống cấp, hoặc bị đặt trong tình hình khó khăn của một doanh nghiệp.

Sự cam kết cho quá trình phát triển của nhân sự  từ người lãnh đạo doanh nghiệp là một điều quan trọng: Bằng việc dành thời gian để chia sẻ đam mê về công ty và vị trí của ứng viên, thể hiện mong muốn chân thành cho dự án và cho chính nhân sự đảm trách dự án. Và bằng sự thấu hiểu thật sự động lực của ứng viên, người lãnh đạo có thể đưa ra một thông điệp mạnh mẽ về sự quan tâm của công ty dành cho ứng viên.

 

Công việc

 

Mong muốn chốt được thương lượng với ứng viên, nhiều quản lý đã thể hiện mặt tích cực, bức tranh màu hồng của công việc. Tuy nhiên, đây cũng là sai lầm, vì những nghiên cứu cho thấy thực trạng thực tế của công việc cả về cơ hội và thách thức của vị trí sẽ đưa đến kết quả đồng ý cao hơn từ ứng viên, sự hài lòng càng cao sau khi nhận việc, thì tỷ lệ thay đổi nhân sự càng thấp.

Hãy hỏi ứng viên có thể làm gì cho công việc nhưng cũng đừng quên phải biết chắc rằng công việc sẽ giúp gì cho ứng viên. Nhà tuyển dụng cũng phải phân biệt rõ ràng cơ hội tại công ty mình với những đối thủ cạnh tranh khác. Một lời đề nghị giá trị có thể linh động trong cách đưa công việc và luân chuyển công việc đến những lợi ích phi tài chính, những điểm mạnh trong văn hóa, và cơ hội trưởng thành, phát triển.

 

Quản lý trực tiếp

 

Có một sự  thật là hầu hết nhân viên không rời công việc mà họ rời bỏ quản lý của mình. Những quản lý không có khả năng không chỉ làm công việc của họ trở nên tồi tệ mà họ còn phá hủy thành tích hoặc cũng kết quả tương lai của những người xung quanh họ.

Không ít những nghiên cứu, khảo sát cũng cho thấy dù trong công ty nào, ngành nghề nào thì những căng thẳng nhất trong công việc thường đến từ quản lý trực tiếp của nhân viên. Chính vì thế, quản lý trực tiếp nhân sự phải tham gia sâu vào trong quá trình chốt thương lượng với ứng viên. Hầu hết các ứng viên đều mong muốn được làm việc với một người quản lý tài năng và nhiệt tình.

 

Lương và phúc lợi

 

Công ty nên trả bao nhiêu để có được ứng viên tốt nhất? Bên cạnh việc cân nhắc mức độ cạnh tranh thị trường cho vị trí và những mức lương mong muốn, còn có một mốc quan trọng khác là mức chi trả cho những vị trí hiện thời khác tại công ty.

Nếu bạn phá khung để mời một người ngoài vào và khi mức này bị lộ ra, những nhân viên hiện thời trong công ty có thể cảm thấy bản thân bị mất giá trị và mất động lực làm việc. Do đó, cần thiết phải cấu trúc lại mức chi trả cho vị trí mới không chỉ để giải quyết vấn đề tạm thời mà còn cần kế hoạch phát triển dài lâu của nhân viên này tại công ty. Hiển nhiên, mục đích này luôn đòi hỏi sự sáng tạo trong việc thiết kế khung lương, thưởng, và những khuyến khích dài hạn ví dụ như cho mua cổ phiếu giới hạn....

 

Quyên Trần

  •  
     

Bí quyết tuyển dụng - Cẩm nang khác