Hiệu ứng Halo và hiệu ứng sừng tác động ra sao đến tuyển dụng?

Trong bài viết này, chúng ta sẽ đi sâu tìm hiểu về hiệu ứng Halo và hiệu ứng sừng trong tuyển dụng cũng như cách tránh để nó làm sai lệch quyết định tuyển dụng của bạn.

Thử hình dung, bạn đang tuyển dụng cho một vị trí nhân sự và cuối cùng lựa chọn được hai ứng viên hoàn toàn trái ngược nhau. Một người nắm vững chuyên môn và có một bản CV chất như nước cất nhưng có vẻ hơi rụt rè, ngoại hình cũng không quá nổi bật. Còn người kia có CV không mấy ấn tượng nhưng cách giao tiếp rất duyên dáng và tình cờ lại học chung trường đại học với bạn. Bạn có thấy mình tự nhiên có cảm tình với ứng viên thứ hai hơn không? Nếu có thì bạn là một trong số rất nhiều người đang trải qua hiệu ứng Halo và mình cũng góp phần làm tăng con số đó lên 1.

Hiệu ứng Halo

Hiệu ứng Halo là một dạng thiên khiến nhận thức trong đó nếu có ấn tượng tích cực với khía cạnh nào đó của một người, chúng ta có xu hướng cho rằng các mặt khác của họ cũng tốt. Ví dụ, nếu nhìn thấy một cô gái xinh đẹp, chúng ta có thể cho rằng cô ấy thông minh, tốt bụng và đáng tin cậy, ngay cả khi không có bằng chứng nào chứng minh điều đó.

Trái với hiệu ứng Halo là hiệu ứng sừng, xảy ra khi chúng ta không thích một mặt nào đó của sự vật khiến chúng ta cũng không có cảm tình với phần còn lại của nó. Chẳng hạn, chúng ta không thích một bộ phim chỉ vì không thích đạo diễn chứ không phải vì chất lượng phim. Chúng ta không thích uống cà phê ở một quán nào đó vì người bán không thân thiện chứ không phải vì thức uống không ngon. Chúng ta đánh giá thấp công việc của đồng nghiệp vì đơn giản không ưa tính cách của họ chứ không phải vì họ không có khả năng.

Cả hiệu ứng hào quang (bị ảnh hưởng bởi ấn tượng tích cực) và hiệu ứng sừng (bị ám ảnh bởi điều tiêu cực) đều là hiện tượng không chỉ phổ biến trong cuộc sống hàng ngày mà đã len lỏi và tác động đến quá trình tuyển dụng theo nhiều.

Đầu tiên khi xem xét CV, hiệu ứng Halo khiến chúng ta bị ấn tượng bởi việc ứng viên đã học ở những ngôi trường tên tuổi hoặc làm việc với các thương hiệu nổi tiếng mà vội vàng đánh giá họ là mảnh ghép hoàn hảo cho doanh nghiệp và phớt lờ phần còn lại của hồ sơ. Một khi đã thích ai đó, chúng ta thường tìm lý do để tiếp tục thích họ. Ngược lại, hiệu ứng sừng khiến chúng ta ngay lập tức loại bỏ ứng viên chỉ vì thấp thoáng nhận thấy một điểm “không hợp nhãn” trong CV.

Hay trong buổi phỏng vấn, với hiệu ứng Halo chúng ta có thể quá mê mẩn ngoại hình, thái độ chuyên nghiệp của ứng viên mà hành động thân thiện hơn, đặt những câu hỏi dễ dàng hơn và chắc mẩm rằng họ là sự lựa chọn phù hợp mà bỏ qua những dấu hiệu cảnh báo như thiếu kinh nghiệm làm việc liên quan. Mặt khác, hiệu ứng sừng khiến chúng ta nghi ngờ ứng viên hơn hoặc hỏi những câu hỏi khó không cần thiết, nhanh chóng có linh cảm xấu chỉ vì cách nói chuyện của họ chưa hay hoặc ngôn ngữ cơ thể còn vụng về.

Thứ hai, khi nhận thấy một ứng viên thể hiện tốt ở lĩnh vực nào đó, hiệu ứng Halo khiến chúng ta cho rằng họ cũng sẽ làm tốt ở các lĩnh vực khác. Ví dụ, nếu họ có kỹ năng giao tiếp xuất sắc, chúng ta có thể cho rằng họ cũng phân tích tốt, quản lý thời gian xuất sắc và là bậc thầy của nghệ thuật lãnh đạo. Trái lại, với hiệu ứng sừng, nếu ứng viên không giỏi khía cạnh nào đó, chúng ta lập tức nghĩ rằng: Vậy thì chuyện A, B, C chắc cũng không làm được.

Tất cả những điều này sẽ dẫn đến các quyết định tuyển dụng thiên vị, dựa trên tiêu chí chủ quan hơn là yêu cầu khách quan của công việc hoặc bỏ sót ứng viên đầy tiềm năng vì những lý do không liên quan gì đến khả năng thực hiện công việc của họ. Vậy làm cách nào để tránh được rủi ro này?

“Chúng ta có thể tuyển dụng sai người nếu chịu tác động của hiệu ứng Halo hay hiệu ứng sừng”

Giảm thiểu tác động của hiệu ứng Halo và hiệu ứng sừng trong tuyển dụng

Có một số cách mà mình đã áp dụng và xác nhận có thể giảm đến mức thấp nhất hậu quả của hiệu ứng Halo và hiệu ứng sừng đồng thời thúc đẩy các hoạt động tuyển dụng khách quan, chẳng hạn như:

Xem xét CV ẩn danh

Một cách nhanh gọn lẹ và cũng rất hiệu quả để loại bỏ sự thiên vị ở giai đoạn đầu tuyển dụng là “ẩn” đi các chi tiết như tên tuổi, địa chỉ, sở thích, trường học… mà thay vào đó là tập trung vào các kinh nghiệm và kỹ năng chứng tỏ ứng viên có khả năng làm tốt công việc.

Điều này giúp chúng ta chọn lọc CV dựa trên các yếu tố đúng đắn chứ không bị ảnh hưởng bởi sự thiên vị vô thức. Hãng sản xuất đồ nội thất khổng lồ Ikea ở Thuỵ Điển cũng đã từng áp dụng hình thức sàng lọc CV này. Kết quả, trong 18 ứng viên được chọn vào vòng trong thì có 15 người đã vượt qua giai đoạn phỏng vấn và toàn bộ quá trình tuyển chọn.

Đề ra tiêu chí chấm điểm cụ thể cho cuộc phỏng vấn

Điều này có nghĩa là đối với mỗi vị trí đang tuyển dụng, chúng ta sẽ tạo một kịch bản phỏng vấn áp dụng được cho tất cả các ứng viên. Trong đó, các câu hỏi nên giúp chúng ta kiểm tra các kỹ năng cụ thể thay vì thăm dò lý lịch của ứng viên, đồng thời tạo ra một hệ thống tính điểm để dễ dàng xếp hạng ứng viên một cách công bằng.

Mỗi câu hỏi sẽ có thang điểm từ 1 đến 5, kèm theo đó là ghi chú về câu trả lời tốt, trung bình và tệ sẽ như thế nào.

Đến lúc bắt đầu phỏng vấn, hãy cố gắng chấm điểm từng câu hỏi một cách độc lập. Đừng vì ứng viên không trả lời đặc biệt tốt câu hỏi đầu tiên mà chấm điểm họ khắt khe hơn ở câu hỏi thứ hai.

Mỗi ứng viên đương nhiên sẽ nổi bật ở điểm này so với điểm khác, nhưng khi có tiêu chí rõ ràng, việc đánh giá tổng thể sẽ không bị sai lệch nhiều, vì thế chúng ta sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về kỹ năng của từng ứng viên.

Sử dụng trí tuệ đám đông

Ngay cả khi có tiêu chí chấm điểm, sự thiên vị khi phỏng vấn vẫn sẽ còn lẩn khuất đâu đó. Nếu chưa chắc chắn, chúng ta có thể sử dụng cái được gọi là trí tuệ đám đông với niềm tin rằng phán đoán của tập thể chính xác hơn suy luận của một cá nhân. Khi có nhiều người phỏng vấn đánh giá ứng viên (thường là 3) thì các thành kiến cá nhân sẽ được cân bằng.

Việc có một nhóm phỏng vấn đa dạng cũng gửi đi thông điệp mạnh mẽ về một doanh nghiệp đánh giá cao sự đa dạng trong lực lượng lao động và tôn trọng, đánh giá công bằng các ý kiến đóng góp khác nhau. Điều này có thể làm cho doanh nghiệp của chúng ta trở nên hấp dẫn hơn đối với nhiều ứng viên, nâng cao khả năng thu hút nhân tài hàng đầu từ mọi nền tảng.

Dễ dàng nhận thấy, hiệu ứng Halo và hiệu ứng sừng là một thành kiến ​​phổ biến, có thể được chấp nhận trong mối quan hệ cá nhân nhưng nên hạn chế tối đa trong quá trình tuyển dụng. Bằng cách sử dụng các tiêu chí khách quan nhất có thể và đưa ra nhiều ý kiến ​​khi lựa chọn, chúng ta sẽ đảm bảo rằng những ứng viên giỏi nhất đều có được những cơ hội tốt nhất.

Pha Lê

Sao chép thành công