Trong tuyển dụng, bài test thường được xem là “bộ lọc vàng” giúp chọn ra ứng viên đáp ứng các tiêu chí công việc lẫn văn hóa công ty. Tuy nhiên, nếu không dùng đúng cách, chúng có thể khiến bạn loại nhầm người phù hợp hoặc tuyển người chưa đủ năng lực. Nếu bạn từng thắc mắc vì sao ứng viên giỏi lại “biến mất” sau bài test tuyển dụng, có thể bạn đang mắc phải một trong những sai lầm phổ biến dưới đây.

Những lỗi phổ biến khi sử dụng bài test tuyển dụng

“Nên tránh mắc sai sót khi sử dụng bài test tuyển dụng vì chúng có thể làm sai lệch kết quả đánh giá ứng viên, dẫn đến tuyển sai người và ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của đội nhóm.”

Bài test không liên quan trực tiếp đến công việc

Có không ít bài test “trời ơi đất hỡi” khiến ứng viên vừa làm trong hoang mang vừa tự hỏi “Bài này liên quan gì đến vị trí mình ứng tuyển vậy?”. Không lúng túng sao được khi ứng tuyển sales mà phải làm bài test IQ toàn câu hỏi đố mẹo hay sắp xếp hình học trong khi công việc thực tế đòi hỏi khả năng thuyết phục khách hàng, xử lý lời từ chối và đàm phán. Theo chị Nguyễn Như Quỳnh, Chuyên viên tuyển dụng cấp cao thì lỗi này xuất phát từ việc làm cho có hoặc lấy từ nguồn chung chung trên mạng. Điều này có thể vô tình loại đi những người có kỹ năng thực chiến cực tốt chỉ vì họ không hoàn thành bài kiểm tra không liên quan.

Thế nên, chị Như Quỳnh cho rằng các bài test cần bám sát nhiệm vụ thực tế của vị trí đó. “Hãy nghĩ xem ứng viên sẽ làm gì hàng ngày, giao tiếp với ai, thường giải quyết những vấn đề nào. Giả sử với nhân viên kinh doanh, bạn có thể cho họ xử lý một tình huống giả định như: “Khách hàng từ chối mua vì giá cao, bạn sẽ phản hồi thế nào?” hoặc mô phỏng một cuộc gọi với khách hàng khó tính hay viết email phản hồi khiếu nại. Như vậy, bạn không chỉ kiểm tra tư duy, thấy được cách họ ứng xử và giao tiếp mà ứng viên cũng cảm nhận bản thân được tôn trọng hơn hẳn”, chị Quỳnh nhận định.

Thiếu tiêu chí đánh giá rõ ràng

Một lỗi khá phổ biến nữa được chị Như Quỳnh chia sẻ là thiếu hướng dẫn rõ ràng cần làm gì, làm trong bao lâu, nộp như thế nào, bài test muốn đánh giá điều gì và tiêu chí chấm điểm ra sao. Nếu được yêu cầu viết bài giới thiệu sản phẩm mà không nói rõ cần nhắm đến tệp khách hàng nào, giọng văn ra sao hay độ dài bao nhiêu thì ngay cả người giỏi nhất cũng có thể rối trí. Mỗi người sẽ làm theo một cách khác nhau và bạn cũng vì vậy mà khó đánh giá một cách khách quan.

Cách khắc phục rất đơn giản. Chị Như Quỳnh tiết lộ “Trước mỗi bài test, hãy dành vài dòng để hướng dẫn cụ thể mục tiêu là gì, thời gian làm bao lâu, nên nộp dưới định dạng nào. Và nếu được, hãy liệt kê tiêu chí đánh giá như Chúng tôi đánh giá bài này dựa trên sự logic, rõ ràng và mức độ phù hợp với khách hàng mục tiêu. Vậy là ai cũng hiểu mình cần làm gì, vừa tiết kiệm thời gian, vừa thể hiện được sự minh bạch.

Đặt thời gian làm bài không phù hợp

Một bài test yêu cầu phân tích chiến lược Marketing trong 10 phút hay phân tích đối thủ cạnh tranh và đề xuất chiến lược trong vòng 20 phút sẽ khiến ứng viên dễ rơi vào trạng thái căng thẳng, chỉ kịp viết vài dòng sơ sài và không thể hiện hết năng lực. Ngược lại, một bài test quá dài lên đến 5- 10 trang có thể khiến họ mất tập trung, sinh chán nản, đặc biệt là khi bài test không thực sự hấp dẫn. Cả hai trường hợp đều có thể khiến bạn bỏ lỡ những ứng viên tốt chỉ vì họ không thể hiện được đúng khả năng trong một khung thời gian thiếu hợp lý.

Nói về vấn đề này, chị Như Quỳnh đề xuất “Hãy cân nhắc kỹ độ dài, mức độ khó của bài test và thời lượng phù hợp để đảm bảo ứng viên có đủ thời gian suy nghĩ nhưng vẫn giữ được sự tập trung. Nếu có thể, hãy thử làm bài test đó như một ứng viên bình thường, bạn sẽ biết ngay thời gian đó có hợp lý hay không”.

Dùng bài test như “bức tường rào” quá sớm

Bài test tuyển dụng được gửi ngay sau khi ứng viên vừa nộp CV và xem đó như điều kiện bắt buộc nghe có vẻ tiết kiệm thời gian nhưng thực tế lại có thể phản tác dụng. Chị Như Quỳnh giải thích “Khi ứng viên chưa hiểu gì nhiều về công ty, chưa có cơ hội tương tác hay thấy được sự hấp dẫn từ vị trí, việc bị “tạt” ngay một bài test dài loằng ngoằng dễ khiến họ cảm giác bị làm khó và bỏ cuộc giữa chừng. Nhất là với những ứng viên giỏi, họ thường có nhiều lựa chọn và sẽ ưu tiên những công ty có quy trình tuyển dụng thân thiện, tôn trọng thời gian của họ hơn”.

Thay vì gửi bài test ngay lập tức, chị Quỳnh khuyên rằng hãy tạo một bước trung gian, có thể là một email cảm ơn, một cuộc gọi ngắn hoặc thậm chí chỉ là vài dòng trao đổi để tạo thiện cảm. Khi ứng viên đã cảm thấy kết nối và hiểu rõ mục tiêu của bài test, họ sẽ sẵn lòng thực hiện và làm tốt hơn. Từ đó, bạn cũng giữ được những người thực sự tiềm năng mà không khiến họ “chạy mất dép”.

Dựa hoàn toàn vào bài test để quyết định tuyển hay không

Một bài test dù được thiết kế tốt đến đâu cũng chỉ phản ánh được một phần rất nhỏ của ứng viên, thường là kỹ năng cứng hoặc khả năng xử lý tình huống trên giấy. Nó không thể hiện được hết những tố chất quan trọng khác như tư duy dài hạn, tinh thần học hỏi, kỹ năng giao tiếp hay mức độ phù hợp với văn hóa công ty. “Có ứng viên làm bài test chưa thực sự xuất sắc vì áp lực thời gian hoặc chưa hiểu rõ bối cảnh công việc nhưng khi được phỏng vấn trực tiếp lại thể hiện sự nhạy bén, tinh thần cầu tiến và tư duy phù hợp. Nếu chỉ dựa vào bài test để loại, bạn có thể đã đánh mất một nhân tài tiềm năng”, chị Như Quỳnh phân tích và nêu quan điểm “Kết hợp bài test với phỏng vấn, đánh giá hành vi và cả sự tương tác giữa các vòng sẽ giúp bạn có cái nhìn toàn diện hơn”.

Như có thể thấy, bài test tuyển dụng là công cụ hữu ích nhưng chỉ khi được sử dụng đúng cách. Đặt sai thời gian, dùng sai nội dung hoặc đánh giá thiếu công bằng đều có thể khiến bạn vuột mất những ứng viên sáng giá. Đừng để điều đó xảy ra chỉ vì một bài test thiếu tinh chỉnh. Hãy nhìn lại cách bạn đang thiết kế và áp dụng bài test: liệu nó đang giúp bạn chọn đúng người hay vô tình loại bỏ nhân tài? Chỉ cần điều chỉnh lại một vài điểm, bạn sẽ thấy việc tuyển đúng người, đúng năng lực trở nên dễ dàng hơn rất nhiều.

Trang Trần