Nhiều công ty vừa và nhỏ đã gặp không ít khó khăn trong việc xác định mức lương chi trả cho nhân viên đối với vị trí mới hoặc đang trống. Không có chuyên gia lương bổng nội bộ, thiếu thông tin về lương và xu hướng phúc lợi, không biết cách ước tính khoản chi trả cho nhân viên, doanh nghiệp thường phải chơi trò may rủi dựa trên những dữ liệu giới hạn với chất lượng còn nhiều hoài nghi. Vì thế, việc này thường là điểm bất lợi cho nhà tuyển dụng khi đàm phán lương.

Những công ty với chỉ mười hay hàng trăm nhân viên có thể làm gì để thiết lập hệ thống lương giúp thu hút người tài và giữ chân những nhân viên giỏi, mà không phải phá khung ngân sách? Dưới đây là ý kiến tư vấn của các chuyên gia thường xuyên phải đối đầu với những vấn đề này:

Cách tiếp cận điển hình, từ ngẫu nhiên đến có nghiên cứu

Những công ty ít hơn 1000 nhân viên thường sử dụng 1 trong 3 cách để xác định mức lương cho nhân viên.

Nhà tuyển dụng thường hỏi nhân viên tuyển dụng: Vị trí tuyển được gần đây, tương tự vị trí đang đăng tuyển, được đề nghị mức lương chi trả bao nhiêu? Hoặc doanh nghiệp đơn giản tự mình đưa ra mức lương theo cảm tính. Trong những trường hợp khác, doanh nghiệp có thể tham khảo dữ liệu lương từ một khung lương chung ở Sở Lao động để tìm được mức lương trung bình. Hoặc doanh nghiệp tự thực hiện khảo sát thông qua các công ty tư vấn nhân sự, và việc này có thể mất số tiền rất lớn.

Trong cách đầu tiên, kinh nghiệm của một nhân viên tuyển dụng thông thường không đủ để biết hết các thông tin về xu hướng, dữ liệu thống kê và dự đoán mức lương cho từng vị trí. Quản lý cấp cao một mặt vừa cần thông tin từ nhân viên tuyển dụng, đồng thời cũng nên tham khảo các thông tin từ các cơ quan hành chính lao động.

Điểm bất lợi của phương pháp xác định mức lương: đưa ra một con số lương ngẫu nhiên, là khá rõ ràng. Nhưng cách này lại được nhiều quản lý sử dụng trong những công ty giới hạn về ngân sách. Nếu bạn đặt ra một mức lương cố định cho một vị trí tuyển dụng, với mô tả “Chúng tôi sẽ tìm được một chuyên viên IT giỏi với mức lương 1.000 đôla”, cuối cùng mức lương công ty phải trả là quá nhiều, đặc biệt nếu tất cả những gì bạn cần cho vị trí là lắp đặt và duy trì hệ thống máy tính. Nhưng nếu đặt một mức  lương thấp một cách võ đoán, cũng tiềm ẩn những rủi ro. Ở bất kì mức lương  nào, bạn cũng luôn tuyển được người, nhưng họ có thể không có khả năng làm được việc.

Sử dụng những dữ liệu phân tích chuyên sâu

Cách tiếp cận khôn ngoan là có sự can thiệp của khảo sát, nghiên cứu, ít nhất là hàng trăm hoặc hàng ngàn ứng viên. Các khảo sát lương từ các công ty tư vấn nhân sự cấp cao là cách để nhận được thông tin, mặc dù chi phí xác định mức lương kiểu này không hề rẻ.

Khi doanh nghiệp khai thác các dữ liệu lương, điều quan trọng là các doanh nghiệp phải tìm hiểu sâu đủ để thấy được chiều rộng sâu và rộng của vấn đề. Không ít doanh nghiệp nhỏ và vừa khi quyết định sử dụng các dữ liệu này chỉ ở dạng chung chung và cảm thấy sợ hãi về các con số lương phải trả quá cao. Tuy nhiên, nếu các doanh nghiệp tìm hiểu đủ về yếu tố nhân khẩu học trong thị trường, doanh nghiệp sẽ thấy rằng họ không phải chi trả quá nhiều như họ lo sợ.

Phân tích dữ liệu trong bối cạnh cụ thể của doanh nghiệp

Một số nhà tuyển dụng muốn bổ sung thêm vào nghiên cứu lương với thông tin thêm từ thị trường lao động ngày nay. Doanh nghiệp nên tìm chi tiết để biết rằng ứng viên muốn gì và ứng viên có thể làm được gì lúc này. Tuy nhiên, những thông tin thêm như vậy chỉ nên được sử dụng cùng với dữ liệu rộng hơn.

Không giống như nghiên cứu khách hàng, sự liên quan của những báo cáo lương tiêu chuẩn, trong hình thức trực tuyến hay được in ra đều bị giới hạn bởi từng loại được lựa chọn. Chức danh và những trách nhiệm kèm theo không phải luôn giống y chang nhau từ công ty này qua công ty khác. Nó liên quan đến những bằng cấp cụ thể, các khóa đào tạo, huấn luyện, mức lương tại các vùng, địa phương khác nhau và các yếu tố tác động khác để xác định mức lương.

Cảnh báo trong thực tế cho những nghiên cứu lương và phúc lợi

Nhiều chuyên gia đưa ra lời khuyên rằng những khoản phúc lợi tốt nhất cho một công việc phải được quyết định trong bối cảnh của cụ thể của doanh nghiệp.

Và trong thế giới thực, để đạt được những gì doanh nghiệp muốn, nhà tuyển dụng có thể cảm nhận về áp lực công việc để tăng giới hạn lương nhằm khuyến khích thu hút và giữ được nhân tài.

Nhưng các chuyên gia cũng cảnh báo các quản lý khi đưa ra lời mời nhận việc với các “ngôi sao” hoặc các ứng viên giỏi vượt yêu cầu về một mức cao hơn các ứng viên thông thường. Vì nếu có nhiều người làm cùng một công việc, nhà tuyển dụng phải lường trước việc phân biệt, tỵ nạnh nhau khi nhân viên biết sự thật.

Tất nhiên, những trường hợp đặc biệt như khủng hoảng kinh tế có thể tạo ra một sự giảm mạnh không lường trước về mức lương trong một số nghề cụ thể. Tuy nhiên nhìn chung, trong giá tri lao động không phải điều gì cũng biến động theo nền kinh tế lên hoặc xuống.

Liên quan đến môi trường kinh tế, điều quan trọng là doanh nghiệp phải luôn cập nhật khung lương, đánh giá mức độ thi trường ít nhất 3 năm 1 lần. Và theo dõi những báo cáo lương hàng năm để chắc rằng doanh nghiệp của bạn đang biết các xác định mức lương cạnh tranh trong từng năm.

Quyên Trần