5 lỗi tuyển dụng nhân viên bán hàng, bạn có mắc phải?

Một đội ngũ bán hàng tuyệt vời là huyết mạch của bất kỳ doanh nghiệp nào. Tuy nhiên, tuyển dụng nhân viên bán hàng không phải là điều dễ dàng. Tục ngữ có câu: Một con sâu làm rầu nồi canh. Tương tự như vậy, tuyển dụng sai người có thể để lại tác động tiêu cực lâu dài đến tên tuổi cũng như doanh thu của công ty.

Không có quy trình nào đảm bảo bạn sẽ tuyển dụng thành công 100%, nhưng nếu bạn đang nghĩ đến việc tuyển nhân viên bán hàng, hãy cố gắng tránh các sai lầm được chị Nguyễn Thị Tuyết Hạnh, Sales Manager chia sẻ sau đây.

“Một vài sai lầm khi tuyển dụng nhân viên bán hàng có thể ảnh hưởng đến đội ngũ bán hàng của bạn, khiến bạn không đạt chỉ tiêu và khiến bạn mất doanh thu”

5 lỗi tuyển dụng nhân viên bán hàng, bạn có mắc phải?

Các lỗi tuyển dụng nhân viên bán hàng thường gặp

Tập trung quá nhiều vào kinh nghiệm

Nhiều nhà tuyển dụng đưa ra quyết định chỉ dựa trên quá trình làm việc của ứng viên và chú trọng vào kinh nghiệm hơn là tiềm năng. Đúng, kinh nghiệm trong quá khứ là một khía cạnh quan trọng cần cân nhắc nhưng nó không phải là yếu tố quyết định. Và mặc dù thành tích đã được chứng minh và kinh nghiệm phong phú nói lên nhiều điều, nhưng đó không phải là tất cả. Thành công trước đây không có nghĩa là họ sẽ nổi trội ở một môi trường khác.

“Trong quá trình tuyển dụng nhân viên bán hàng của mình, tôi thường đánh giá tính cách của một người ngang bằng với thành tích, nếu không muốn nói là cao hơn. Vì sao ư? Chúng tôi đã từng tuyển những ứng viên có thành tích tốt nhưng cuối cùng lại không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Một số thì không thể linh hoạt theo nhu cầu của khách hàng, số khác thì chỉ giỏi trên giấy. Thế nên, trong những lần tuyển dụng sau này, ngoài kinh nghiệm tôi luôn chú ý xem ứng viên có 7 đặc điểm này không. Đó là thông minh, nhanh nhạy, tận tâm, ham học hỏi, quyết đoán, sẵn sàng hợp tác và thái độ lạc quan, thấy ly nước đầy một nửa chứ không phải chỉ còn một nửa”, chị Tuyết Hạnh bày tỏ.

Theo chị, bài học rút ra ở đây là hãy cởi mở và nhìn xa hơn kinh nghiệm của ứng viên cũng như những gì được liệt kê trong CV của họ.

Chọn người mang tinh thần “đi thuê” thay vì “chủ nhà”

Hãy tưởng tượng bạn muốn có một không gian sống cho riêng mình, khi đó bạn sẽ đi thuê hoặc mua nhà phải không? Khi mua nhà, bạn sẽ chấp nhận việc sửa chữa lại từ việc thay la phông, sơn lại tường hay thay đổi hệ thống dây điện… để ngôi nhà được khang trang hơn. Mặt khác, khi đi thuê, bạn sẽ tránh làm việc này bằng mọi giá và mong muốn người chủ sẽ quan tâm.

Điều tương tự cũng áp dụng cho công việc.

Trong công việc, “người thuê nhà” là những người nghĩ rằng “Đó không phải trách nhiệm của tôi. Tôi sẽ làm những gì có trong mô tả công việc, ngoài ra thì không”. Họ không cam kết với mục tiêu của bạn và chỉ làm việc để nhận lương mà thôi.

Trái lại, ứng viên có tinh thần của “chủ sở hữu” sẽ coi trách nhiệm của họ là phát triển doanh nghiệp. Họ nhận ra rằng họ được hưởng lợi từ sự thành công của công ty và làm mọi thứ có thể để giúp tập thể đạt được thành công.

“Và hơn 15 năm làm nghề, tôi không hề thấy một nhân viên bán hàng siêu sao nào từng có tâm lý của “người thuê nhà” cả”, chị Tuyết Hạnh tâm sự.

Sử dụng sai loại bài đánh giá

“Nếu sử dụng các bài đánh giá để xác định xem một ứng viên có phù hợp hay không, bạn cần chắn rằng đó là các bài đánh giá chỉ dành riêng cho các tài năng bán hàng. Nếu không, bạn có thể tuyển được nhân viên giỏi nhưng lại là người bán hàng kém”, chị Hạnh cảnh báo.

Nhân viên bán hàng chuyên nghiệp cần đáp ứng nhiều năng lực độc đáo và khác biệt. Họ không chỉ là người có vẻ ngoài dễ nhìn, thân thiện mà còn phải là nhà tâm lý học và biết lắng nghe tích cực. Họ cần phải thông thạo giao tiếp phi ngôn ngữ và có thể bày tỏ sự đồng cảm. Ngoài ra, họ cũng có thể tự tạo động lực, có khả năng suy nghĩ sáng tạo và nhanh chóng thích ứng với các tình huống bất ngờ. Đây là những kỹ năng mềm phù hợp nhất để thành công trong bán hàng và là điều mà các bài đánh giá cần tập trung vào.

Chọn ứng viên vì họ có nhiều mối quan hệ

“Tôi đã thấy rất nhiều nhà tuyển dụng hào hứng với một ứng viên có danh sách khách hàng đồ sộ mà bỏ qua các yếu tố khác cần có của một salesman. Khi điều này xảy ra, họ sẽ để cảm xúc của mình lên tiếng và cho rằng ứng viên đó là người họ cần tìm. Tuy nhiên, ứng viên có thể phóng đại kết quả của họ thì sao?

Không phải là việc có các mối quan hệ không quan trọng, ngược lại chúng là tài sản đấy. Nhưng chúng là những tài sản nhỏ nhất. Một khách hàng ở công ty A chưa chắc sẽ trở thành khách hàng khi ở công ty B. Hơn nữa, mối quan hệ kinh doanh của bạn không chỉ giữa bạn và một người khác mà là giữa bạn với tư cách là đại diện cho doanh nghiệp của bạn với một người khác là đại diện cho doanh nghiệp của họ. Thay đổi bất kỳ biến số nào và toàn bộ mối quan hệ sẽ thay đổi”, chị Tuyết Hạnh nhận định.

Bỏ qua việc kiểm tra người tham khảo

“Trong lúc vội vàng tuyển dụng nhân viên bán hàng, chúng ta có thể dễ bỏ qua tầm quan trọng của việc kiểm tra người tham khảo. Nhưng bỏ qua bước quan trọng này có thể dẫn đến việc tuyển dụng một ứng viên có lịch sử làm việc kém hoặc có các dấu hiệu nguy hiểm khác”, chị Tuyết Hạnh nhấn mạnh.

Chị khuyên rằng hãy luôn trao đổi với ngưởi tham khảo để xác minh kinh nghiệm, kỹ năng và đạo đức của ứng viên, giúp bạn có được cái nhìn khác và cho phép bạn xác nhận hoặc loại bỏ những nghi ngờ.

“Thông thường, tôi sẽ yêu cầu ứng viên cung cấp 3 người tham khảo: sếp cũ, khách hàng cũ và đồng nghiệp cũ. Bằng cách đó, tôi sẽ có được bức tranh đầy đủ hơn về cảm giác làm việc với người này”, chị Hạnh tiết lộ.

Tuyển dụng nhân viên bán hàng nhưng lại mắc các sai lầm trên đây sẽ là công thức gây thiệt hại cho doanh nghiệp của bạn về lâu dài. Do đó, hãy phát hiện ra những sai lầm của mình và tránh chúng trong tương lai. Điều này sẽ giúp bạn xây dựng một đội ngũ mạnh mẽ với các nhân viên bán hàng xuất sắc – những người có thể đáp ứng kỳ vọng về doanh số của họ một cách hiệu quả.

Huỳnh Trâm

Sao chép thành công